Für und wider der intuitivien versus der systematischen und eignungsdiagnostisch gestützten Entscheidung

Jennifer Julie Frotscher Assessment & Eignungsdiagnostik, Recruitment & Auswahl, Topics Leave a Comment

Führungskräfte werden oft vor die Aufgabe gestellt, eine Personalentscheidung bzgl. Einstellung oder Beförderung zu treffen, die dem Unternehmen möglichst gut qualifizierte, engagierte und erfolgreiche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Verfügung stellen soll. Personalabteilungen verlangen von ihnen bzgl. einer Einstellung eine Begründung, warum die Wahl genau auf diesen Kandidaten und keinen anderen gefallen ist. Schließlich sind Mitarbeiter eine der wichtigsten Ressourcen für den Erfolg eines Unternehmens. Aus diesem Grund ist eine Personalentscheidung eine Wahl, die es gut vorzubereiten und zu treffen gilt.

Eine effektiv geplante Personalentscheidung erspart einer Führungskraft viel Zeit und dem Unternehmen Kosten.
Die Eignungsdiagnostik stellt dazu eine Entscheidungsgrundlage bereit, die sich systematischer und automatisierter Vorgänge bedient. Durch sie lassen sich entsprechend den Job-Anforderungen, der Betriebskultur und des Team-Charakters die besten Passungen finden.
Skeptiker könnten nun gegenhalten, dass ebenso Entscheidungen „aus dem Bauch heraus“, sozusagen intuitive Entscheidungen, zu guten Ergebnissen führen können.
Parmenides (540-480) sagte, dass ihm bei seiner Wahrheitssuche neben den vielen Intuitionen auch das „rechte Bedenken“ den Weg wies. Dieses „rechte Bedenken“ in Zusammenhang mit der Intuition beschreibt das Urteilen aufgrund von Fakten, die die Realität nicht außer Acht lassen und somit widerspiegeln.
Bei einer Personalentscheidung mithilfe des Verfahrens der Eignungsdiagnostik wird dieses rechte Bedenken unterstützt, weil es sich auf messbare Fakten gründet und damit ein schlüssiges Ergebnis garantiert.
Ein System zur Eignungsdiagnostik wird von Menschen entwickelt, die nicht nur die benötigten unterschiedlichen Anforderungen kennen, sondern auch über psychologisches Wissen verfügen, um das diagnostische Hilfsmittel in seiner Ergebnisfindung so objektiv wie möglich zu gestalten. Führungskräften wird mit diesem Verfahren etwas in die Hand gegeben, das ihre Entscheidungsprozesse nicht nur zuverlässig, sondern auch effizient macht, um ihrem Unternehmen mit der Rekrutierung der Besten den Erfolg zu sichern. Neben der Validität einer Eignungsdiagnostik gehören die Objektivität (Unabhängigkeit der Ergebnisse von den Messbedingungen) und die Reliabilität (Zuverlässigkeit, formale Genauigkeit der Messung) zu den drei Haupt-Gütekriterien dieser Tests.
Jedoch eine „intuitive Stimme“ von anderen inneren „Stimmen“ zu unterscheiden, ist nicht jedem gegeben. Es bedarf dabei der Fähigkeit, eigene Impulse und Gefühle, Voreingenommenheit und Phantasien wahrzunehmen und richtig einzuordnen bzw. bei einer anstehenden Entscheidung völlig auszuklammern. Das macht es verständlich, dass uns ein alleiniges Hören auf die innere Stimme unter Umständen auch in die Irre führen kann.
Unsere rationalen Beurteilungen lassen sich vor anderen jederzeit begründen. Bei einem diagnostischen Verfahren basieren sie auf messbaren Daten, die Tatsachen widerspiegeln und kaum anfechtbar sind.
Anders ist das bei einer Intuition. Unser Unterbewusstsein verarbeitet dabei in Bruchteilen von Sekunden eine große Menge komplexer Daten. Gerät es dabei auf eine Lösung, wird das Bewusstsein „eingeschaltet“. Eine Begründung jedoch, die diese Lösung einem anderen erklären lassen, ist schwer darstellbar. Erst recht, wenn der andere nicht überzeugt davon ist, dass man bei seiner Entscheidung alle anderen „Stimmen“ erfolgreich ausblenden konnte. Auch können bei intuitiven Entscheidungen unterschiedliche Stimmungen und Körperbefindlichkeiten des Entscheiders eine nicht zu unterschätzende Rolle spielen. Im Endeffekt kann das bedeuten, dass eine Beurteilung, die zu einer Personalentscheidung führte, eher unter einem subjektiven Eindruck denn unter einem objektiven zustande kam. In solch einem Fall wäre die Gefahr für eine Fehlentscheidung sehr groß.

Professor Gerd Gigerenzer vom Max-Planck Institut ist der Ansicht, dass die Intuition dem logischen Denken keinesfalls unterlegen wäre. Doch meistens sei beides erforderlich. Intuition wäre unentbehrlich in einer komplexen, ungewissen Welt, während Logik in einer Welt ausreichen kann, in der alle Risiken mit Gewissheit bekannt seien. So basiere Intuition auf intelligenten Faustregeln und viel Erfahrung, die im Unterbewusstsein verborgen wären.
Daraus ergibt sich, beides ist bei einer Erfolg versprechenden Personalentscheidung notwendig: Intuition und Logik. Für die Logik steht uns das Verfahren der Eignungsdiagnostik zur Verfügung, für die Intuition die Lebenserfahrung der mit einer Entscheidung beauftragten Führungskraft.
Wenn also das eine wieder das andere in einem konstruktivem Zusammenspiel zum Einsatz kommt, dann kann man davon ausgehen, dass eine Entscheidung für oder gegen einen Bewerber die zu diesem Zeitpunkt bestmöglichste war.

Bild Quellenangabe: simonthon.com / photocase.de

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