Papier und Stift sind out – Online-Assessments auf Erfolgskurs

Beatrix Polgar-Stüwe Assessment & Eignungsdiagnostik, Forschung & Psychologie 3 Comments

Personalfachleute und Recruitment-Teams auf der ganzen Welt setzen verstärkt auf Online-Assessment, wenn sie valide Aussagen benötigen, welche Bewerber sich nach der Einstellung erfolgreich bewähren werden. Weltweit nahmen 2.776 Personalverantwortliche aus 14 Ländern an der Studie Global Assessment Barometer 2016 teil, die von cut-e als internationaler Marktführer für webbasierte Tests in der Personalauswahl nun zum dritten Mal seit 2010 durchgeführt und ausgewertet wurde.

Die aktuelle Umfrage beleuchtet die neusten Trends in der psychometrischen Eignungsdiagnostik und ihren unterschiedlich ausgeprägten Einsatz in verschiedenen Ländern. Zudem bietet sie detaillierte Einblicke in die Funktion und den Mehrwert des Online-Assessments für Unternehmen. Ein kostenloses Exemplar der Studie können HR-Fachleute hier anfordern.

Online-Assessment im Aufwind: Jedes zweite Unternehmen setzt auf „online only“

Die Studie kommt zum Ergebnis, dass der Einsatz von Online-Assessments vor allem zur Analyse der Bewerberkompetenzen bei der Personalsuche in den letzten Jahren weltweit um 18 Prozentpunkte  gestiegen ist. Heute nutzen 52 Prozent der befragten Unternehmen ausschließlich internetbasierte Online-Assessments, vor allem, wenn sie wichtige Mitarbeiter wie Fach- und Führungskräfte, Büroangestellte, Hochschulabsolventen und Auszubildende rekrutieren oder weiterentwickeln wollen. Das ist ein starkes Plus von 11 Prozentpunkten für online-geführte Testinstrumente seit 2010. Derzeit setzen 36 Prozent aller befragten Unternehmen noch parallel verschiedene on- und offline-Verfahren ein. Nur 12 Prozent der Firmen verwenden jetzt noch Offline-Diagnostik auf Papier oder eigenen Computern. Das ist um die Hälfte weniger als im Jahr 2010.

Unternehmen meiden Risiken bei Personalentscheidungen und setzen auf sichere Prognosen

„Seit 2010 führen wir alle zwei Jahre diese Studie über die weltweiten Trends bei der psychometrischen Eignungsdiagnostik durch und untersuchen, wie Personalfachleute und -entwickler in verschiedenen Ländern unterschiedliche Tests einsetzen“, erklärt Dr. Achim Preuß, Gründer und Geschäftsführer der cut-e Gruppe. „Wurden in der Vergangenheit Assessments vor allem eingesetzt, um das Risiko einer falschen Personalentscheidung zu reduzieren, erkennt man seit 2010 einen bemerkenswerten Trend: Immer mehr Arbeitgeber möchten mit Hilfe der Eignungsdiagnostik prognostizieren können, welche Bewerber aus ihrem Bewerberpool am besten zu ihrem Unternehmen passen, sich als leistungsstark erweisen und zur Wertschöpfung in dem Unternehmen beitragen werden“, erklärt Preuß. Darüber hinaus helfen laut Angaben der befragten Firmen Assessments ebenfalls dabei, mehr Chancengleichheit im Sinne eines guten Diversity Managements zu schaffen, da Arbeitgeber bestrebt sind, objektivere Auswahlentscheidungen treffen.

Wann nutzen Unternehmen Assessments und was messen sie?

Laut der Studie zählen zu den am schnellsten wachsenden Nutzungssegmenten die Bereiche Aus- und Weiterbildung, Assessment Center, Integrität- und Wertefragebögen sowie Tests zum situationsbezogenen Urteilsvermögen. Die Schlüsselthemen im Assessment sind vor allem die ethisch korrekte Arbeitshaltung (Loyalität, Ehrlichkeit, Integrität und Einsatzbereitschaft), Führungskompetenz, Kreativität, Kompatibilität zur Unternehmenskultur,  psychische Stärke gepaart mit Stressresistenz und langfristiges Potenzial des Bewerbers bzw. des Stelleninhabers.

Pre-Application-Assessment und Mobile Assessment stark im Kommen

Die Teilnehmer äußerten, dass die heutigen Tests kürzer und stärker auf den individuellen, branchenspezifischen Bedarf zugeschnitten sind. Personaler setzen sie zudem erheblich früher im Auswahlprozess ein, um die passenden Mitarbeiter zu identifizieren. In diesem Zusammenhang sind zwei weitere neue Trends erkennbar: Unternehmen nutzen vermehrt Tests im Vorfeld der Bewerbung (Pre-Application-Assessment) und setzen Online-Assessments immer öfter auf mobilen Endgeräten wie Smartphones und Tablets ein.

„Bei den Pre-Application-Assessments geht es darum, mögliche Bewerber noch vor ihrer Bewerbung über die Stelle und das Unternehmen zu informieren“, erklärt Dr. Achim Preuß. „Das unterstützt die Arbeitgeber, die richtigen Bewerber zu finden. Und die Stellensuchenden bewerben sich nicht auf Stellen, für die sie nicht geeignet sind.“ Mobiles Assessments über Smartphones oder Tablets ermöglichen den Bewerbern, die Tests ortsunabhängig ohne PC durchzuführen. „Allerdings müssen die Arbeitgeber sicherstellen, dass die Tests auf den Mobilgeräten valide durchführbar sind, ohne dass die Nutzerfreundlichkeit und Chancengleichheit durch das andere Medium beeinträchtigt werden“, fordert Preuß. Bereits einer von fünf Befragten hebt die Wichtigkeit des mobilen Assessments hervor. Wegen der höheren Anwendung von mobilen Assessment-Versionen arbeiten Unternehmen oft mit „Paketlösungen“, in denen sie verschiedene Assessment-Instrumente miteinander kombinieren.

Antworten in Echtzeit sind gefragt

Die Studie verdeutlicht auch, dass Unternehmen die gewonnen Assessment-Daten heute besser nutzen und effektiver einsetzen. „In den letzten beiden Jahren ist es viel einfacher geworden, den Beitrag, den Psychometrie zum Unternehmenserfolg leistet, zu messen und auszuwerten“, sagt Dr. Achim Preuß. „Es gibt heute eine größere Nachfrage nach verständlichen und interpretierbaren Analysen, die einen guten Einblick in alle Aspekte der Talentstrategie eines Unternehmens geben können. Arbeitgeber möchten heute ihre Bewerber- und Performancedaten der Mitarbeiter schnell nutzen, um in Echtzeit Antworten auf anspruchsvolle Fragen zu bekommen. Talentanalytik und der Einsatz von Validitätsstudien zur Ermittlung der besten Erfolgsprädiktoren werden voraussichtlich zukünftige Wachstumsthemen im Assessment-Bereich sein“, führt cut-e Geschäftsführer Preuß aus.

Daten-Sicherheit und Validität sind wichtig

Betrachtet man die Antworten der Firmen, zählen Validität und Reliabilität zu den wichtigsten Faktoren bei der Auswahl eines Assessment-Anbieters. Ein stabiles und hochmodernes IT-System ist ebenfalls von Bedeutung. „Kunden müssen darauf vertrauen können, dass ein Anbieter die Datenmengen verarbeiten kann, die bei groß angelegten, internationalen Projekten benötigt werden“, kommentiert Dr. Achim Preuß. „Die Unternehmen möchten auch verbindliche Zusagen hinsichtlich des Datenschutzes und der Datensicherheit haben.“

Das Assessment Barometer 2016 kann hier kostenlos angefordert werden – auch mit einzelnen Länderauswertungen.

Bild Urheber: olegdudko / 123RF Lizenzfreie Bilder

Comments 3

  1. Pingback: (Chat-)Bots im Recruiting? Denkt doch mal weiter! | Recrutainment Blog

  2. Profilbild von Raik-Michael Meinshausen
    Raik-Michael Meinshausen

    Hat die Autorin im Vorfeld kritisch hinterfragt, ob die Daten der Studie vom cut-e Mitbegründer, Dr. Achim Preuß, nicht vielleicht doch sehr „pro domo“ interpretiert sein könnten? Einen möglichen „bias“ sehe ich ich z.B. darin, dass zwar eine relativ große Stichprobe („2776 Personalverantwortliche“ im Assessment Barometer 2015/16) befragt wurde, diese aber eben auch und vor allem aus der internen (Kunden-) Datenbank von cut-e, einem Anbieter von Online-Verfahren, stammen (könnten). Meiner persönlichen Erfahrung nach sind Online-Verfahren – insbesondere für Führungskräfte – immer noch eher die Ausnahme als denn die Regel.

  3. Profilbild von Beatrix Polgar-Stüwe Post
    Author
    Beatrix Polgar-Stüwe

    Lieber Herr Meinshausen,

    danke für Ihre Anmerkungen und Ihr Interesse.
    Das Global Assessment Barometer 2016 erhebt nicht den Anspruch, eine repräsentative Studie zu sein, auch wenn fast 3000 Personalverantwortliche aus 14 Ländern teilgenommen haben. Vielmehr beleuchten die Zahlen die verschiedenen Trends und Entwicklungen in der Personalauswahl im Vergleich zu den Untersuchungen der letzten Jahre und bieten ein Ausblick. Alle Aussagen beziehen sich – wie im Text erwähnt – auf die befragten Teilnehmer aus Unternehmen. Da es sich um eine anonyme Umfrage handelte, ist nicht feststellbar, wer Kunde ist oder nicht. Die Umfrage wurde breit gestreut über verschiedene Social Media-Kanäle (z.B. Xing, Linkedin). Sie stieß auch in verschiedenen HR-Portalen auf großes Interesse. Es wurde also nicht nur der interne Kunden-Verteiler genutzt.

    Zu Ihrer zweiten Frage: Doch, Online-Assessment wird international sehr gerne zur Rekrutierung und Personalentwicklung von Führungskräfte genutzt, wie der Auszug aus der Tabelle auf S. 26 im Global Assessment Barometer 2016 zeigt:
    Frage: „Für welche Positionen nutzen Sie psychometrisches Assessment? [Mehrfachnennung war hier möglich] (Zahlen in Klammern von 2012)

    Bürofachkräfte: 87% (67%)
    Senior Management: 86 % (60%)
    Junior Management: 83% (65 %)
    Hochschulabsolventen/Trainees: 70% (53%)
    Arbeiter: 26% (19%)
    Azubis: 20% (19%)
    Andere: 9 % (5%)

    Natürlich gibt es länderspezifische Eigenheiten. In Kürze wird der Bericht für die einzelnen Länder veröffentlicht, da können Sie sehen, in welchem Bereich Deutschland bei dieser Frage liegt. Bei der Befragung im Jahr 2012 lag Deutschland beim Online-Assessment für Führungskräfte tatsächlich eher im Mittelfeld (44%) verglichen z.B. mit Irland (82%).

    Herzliche Grüße
    Beatrix Polgar-Stüwe

Schreibe einen Kommentar