KODE® als Tool zur Förderung

Simone Hahn Führung & Persönlichkeit Leave a Comment

KODE® als Tool zur Förderung der Mitarbeiterverbundenheit im Team

Dieser Beitrag hat das Ziel darzustellen, wie KODE® im Rahmen einer Teambuilding-Maßnahme eingesetzt werden kann, um einerseits ein Verbundenheitsgefühl im Team zu stärken und andererseits die gegenseitigen Kompetenzen in Klarheit und gegenseitigem Respekt besser zu nutzen.

Die Anforderung

Das zu trainierende Team eines großen Flugzeugherstellers bestand aus neun Führungskräften, die jeweils zwischen 40 und 50 Mitarbeiter führten, sowie deren Vorgesetzten.

Das Ziel des Teams war, mit klareren Zielsetzungen und mehr Kenntnis voneinander die Zusammenarbeit abteilungsübergreifend effizienter zu gestalten.

Unsere Aufgabe als Trainer (2) bestand also darin, einen Weg zu finden, dass das Team sich besser verbindet – auf menschlicher und beruflicher Ebene. Für uns bot sich hier ganz klar das System KODE® an.

Das Tool KODE®

Das System KODE® Kompetenzdiagnostik und Kompetenzentwicklung wurde im Rahmen ihrer Kompetenzforschung im Jahr 1994 (fortlaufend) von Volker Heyse und John Erpenbeck entwickelt und bildet die Kompetenzstruktur (Einsatz der eigenen Kompetenzen) des Mitarbeiters unter normalen und schwierigen (d.h. stressverursachenden) Arbeitsbedingungen ab. Grundlage ist ein Fragen-Katalog von 96 Handlungsfähigkeiten in 24 beschriebenen Situationen, die vier mögliche Eigenreaktionen zur Folge haben können und vom Befragten priorisiert werden müssen. Das Verfahren läuft EDV-gestützt und liefert eine unmittelbar verfügbare Auswertung.
Diese Auswertung enthält die Ergebnisse abgebildet im sog. Kompetenzatlas sowie in einer erklärenden Textfassung mit Empfehlungen für Trainings, Coaching und anderen Personalentwicklungsmaßnahmen. Es gibt sowohl eine Selbsteinschätzung als auch eine oder mehrere Fremdeinschätzungen, was eine zusätzliche Möglichkeit der Reflektion bietet.
Über die vier Basiskompetenzen (Personale Kompetenz, Aktivitäts- und Handlungskompetenz, Fach- und Methodenkompetenz sowie sozialkommunikative Kompetenz, kurz PAFS) hinaus lassen sich differenzierte Teilkompetenzen ermitteln, um diese im Anschluss angepasst an Unternehmensstrategie und persönliche Mitarbeiterziele präzise zu entwickeln.

Der Ablauf

Die Zielgruppen unserer Arbeit sind in erster Linie Führungskräfte und alle Verantwortlichen in Organisations- und Personalentwicklungspositionen sowie der Prozessberatung, jedoch auch die gesamte Belegschaft eines Unternehmens, die letztlich den Unternehmenserfolg generiert und unter diesem Aspekt eine stete Möglichkeit zur Entwicklung ihrer Kompetenzen erhalten sollte.

Der erste Schritt unseres Trainings sollte also sicherstellen, dass die Teilnehmer eine gemeinsame Basis bekamen, auf der das Training aufbauen konnte. Und es sollte eine Ergänzung der Selbstkenntnis sowie ein gegenseitiges Kennenlernen möglich machen sowie eine Optimierung der abteilungsübergreifenden Zusammenarbeit.

KODE® bietet hier hervorragende Möglichkeiten. Wir haben nach Auswertung der Fragebögen allen Teilnehmern ihr Kompetenzprofil zugesandt und mit jedem ein Einzel-Coaching zur Auswertung vorab durchgeführt. Bei diesem ersten Teil der Maßnahme konnten wir durchgängig feststellen, dass an vielen Stellen Erkenntnisse zur eigenen Person und ihrer Handlungsfähigkeiten gewonnen werden konnten. Besonders günstig war hier die Darstellung der Wichtung über die Nutzung der eigenen Kompetenzen unter normalen und schwierigen Arbeitsbedingungen. Die Abbildung aus einer Beispielauswertung zeigt die vier Basiskompetenzen und ihren jeweiligen Einsatz:

Abbildung unter normalen Arbeitsbedingungen

Abbildung unter schwierigen Arbeitsbedingungen

(Quelle: Beispielauswertung KODE®, die roten Linien zeigen die möglichen Ressourcen an. Dies bietet den Ansatz zum individuellen Kompetenz-Coaching zur Ressourcenfindung und bewussterem Einsatz der bereits vorhandenen Kompetenzen)

Obige Abbildungen machen sichtbar, wo die Ressourcen herausgearbeitet werden können (rote Linien). Im Coaching besprachen wir dann, wie diese aktiviert und Konflikten entgegen getreten werden kann unter verändertem Einsatz der Kompetenzen und dem daraus folgenden Handlungsvollzug. An diesem Punkt waren die Coachings besonders hilfreich.

Nach Abschluss der Einzel-Coachings hatten wir alle ein klares Abbild der vorhandenen Kompetenzen aller Teilnehmer – die Basis war gelegt.

Im zweiten Teil der Maßnahme vor Ort galt es nun, das gegenseitige Kennenlernen möglich zu machen und daraus ein besseres gegenseitiges Verständnis zu generieren.

Nach einem gemeinsamen Einführungsritual legten wir nun die KODE®-Reports zugrunde und schickten die Teilnehmer in Zweiergespräche: sie sollten sich gegenseitig ihren Kompetenzbericht vorstellen. Anschließend sollten sie sich gegenseitig ihre Handlungsprofile (siehe Abbildung oben) vorlegen, sie aus eigener Sicht erklären und sich eine Fremdeinschätzung vom Kollegen zu dieser Problematik einholen. Ebenso sollte die gemeinsame Arbeit geprüft und mit Optimierungsvorschlägen bedacht werden.

Dies wiederholten wir mehrere Male und gingen bei Verständnisschwierigkeiten mit ins Gespräch. Die gemeinsame Auswertung war über alle Maßen ergebnisreich:
In der gemeinsamen Gesprächsrunde im Anschluss an die Zweiergespräche wurde deutlich, dass die Teilnehmer zwar gesehen haben, wie der Kollege agiert und reagiert, damit auch gelernt hatten, umzugehen, aber nie in der Tiefe hinterfragt hatten, wieso das so ist.

Anhand der Kompetenzprofile und der von uns geschaffenen sehr offenen und vertrauensvollen Gesprächsatmosphäre konnte in der ausführlichen gemeinsamen Runde ein tieferes Verständnis für die Handlungsweisen des Kollegen entwickelt werden. Es wurde festgelegt, dass diese Zweiergespräche „zu Hause“ weiter durchgeführt werden, bis jeder jeden kennen lernen durfte und mit dem Gegenüber Verbesserungen in der Zusammenarbeit ausgearbeitet und vereinbart hatte.

KODE® als Teambuilding-Grundlage

Das Abbild KODE® hat uns in der hier beschriebenen Maßnahme einen faktischen Einstieg geboten und uns als Instrument begleitet, um unser Trainerziel – das Kennenlernen und die Arbeitsoptimierung untereinander – gemeinsam mit dem Team zu erreichen.

Die weiteren Schritte des Trainings zu erläutern ist an dieser Stelle nicht der Fokus: das Ziel war, deutlich zu machen, dass KODE® als Instrument nutzbar ist, gegenseitiges Vertrauen im Team zu schaffen, sich selbst und den anderen besser kennen zu lernen und die eigene und gemeinsame Arbeitsweise zu optimieren.

Als Trainer greifen wir gerne auf diese Art des Arbeitens zurück – KODE® ist für uns bei unserer Arbeit ein wertvoller Begleiter geworden.

Quellen:„Grundstrukturen menschlicher Kompetenzen“ Verlag Waxmann 2007, (Heyse, Erpenbeck, Ortmann).

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