Beziehungsmanagement im Job

Michael Hübler Zeitmanagement & Motivation 1 Comment

Was motiviert Mitarbeiter zur Arbeit? Was treibt sie zu Höchstleistungen an? Eine Antwort auf diese Kernfrage zu finden ist eine der wichtigsten Führungsaufgaben.

Ingroup und Outgroup

Natürlich kann auch die Positionierung eines äußeren Feindbildes die Ingroup zusammenhalten und motivieren. Auf Dauer ist dies eher eine schlechte Idee. Denn Feindbilder wirken destruktiv. Und Firmen, die vor 50 Jahren mit der Zementierung eines „Wir sind die gute Abteilung und die anderen die schlechte!“-Bildes arbeiteten, haben nicht selten heute noch mit dem Mythos dieser angeblichen Feindschaft zu kämpfen, auch wenn keiner mehr weiß, wie es dazu kam.

Kurzfristige Motivatoren

Kurzfristig kann ebenso die bekannte Möhre in Form von Gratifikationen, Dienstleistungen, Parkplätzen in der ersten Reihe, Zuzahlungen für den Kindergarten und so weiter herhalten. Das alles funktioniert. Und wenn der Geldbeutel prall gefüllt ist, funktioniert es auch langfristig. Aber versuchen Sie mal einem Kind, dem Sie einmalig Geld für das Ausräumen der Spülmaschine gegeben haben, beizubringen, dass es dies nun aus eigenem Antrieb machen soll. Keine Chance. Warum auch?

Langfristig geht anders

Wenn es nachhaltig auf eine positive Art und Weise sein soll, sind wir schnell im Bereich des Beziehungsmanagements. Der Grund? Am Ende einer jeden Motivation steht beinahe immer eine Bindung …
an das Unternehmen,
an den Chef,
an das Team,
an Teile des Teams
oder sogar an die Familie.
Diese Bindungen greifen umso deutlicher, je negativer die Hintergründe der Motivation sind.
Herr Steffens ist hochmotiviert und kreativ. Hier heißt es:
1. Aufgaben strukturieren.
2. Störungen reduzieren.
3. Aus dem Weg gehen.

Herr Siebel ist ebenfalls hoch engagiert und nie um eine Antwort verlegen. Hier gilt es, Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen er Verantwortung übernehmen kann, auch wenn mal etwas daneben geht.

Doch was gilt es zu tun, wenn die Motivation im Keller ist?

Herr Greiner arbeitet schon seit zehn Jahren im Unternehmen und geht fest davon aus, dass er dieses mal befördert wird. Er ist nicht sonderlich kreativ und auch nicht immer an erster Front, wenn es darum geht Ideen umzusetzen. Aber er ist zuverlässig und immer da, wenn er gebraucht wird. Ob es zur Führung reicht? Seiner Meinung ja. Doch am Ende des Monats ist klar: Er geht auch dieses mal wieder leer aus. Verständlicherweise ist er mehr als wütend. Er will sich folglich Luft verschaffen. Welche Möglichkeiten hat er?
Wenn er eine gute Beziehung zum Chef hat, wird er sich bei diesem erkundigen, warum er übergangen wurde. Er wird sich beschweren und klar machen, dass er mehr erwartet hat in der Hoffnung, beim nächsten mal nicht übergangen zu werden. Seine Aggression könnte dadurch den richtigen Ansprechpartner finden und zu einem konstruktiven Gespräch führen.

Dienst nach Vorschrift

Wenn er keine gute Beziehung zum Chef hat, wird er im Team stänkern, in der Hoffnung, Gleichgesinnte zu finden. Dies ist noch kein aggressiver Akt gegen das Team, sondern eine Aggressionsverschiebung mit dem Team als Rückendeckung. Da es sich jedoch um eine Aggressionsverschiebung handelt, wird das Ziel dieses destruktiven Akts oftmals nicht erkannt: Auch hier geht es um die Klärung des Sachverhalts, warum Herr Greiner nicht befördert wurde.
Wenn er auch im Team nicht viel erwarten kann, wird er nach Hause gehen und seiner Frau beichten, dass es wieder nichts geworden ist. Diese wird ihn mit Sicherheit fragen, was er unternommen hat. Die Antwort: Nichts. Aber: Die werden mich schon noch kennenlernen. Das heißt: Dienst nach Vorschrift, Stifte klauen und blau machen.

Wenn wir dieses Szenario in die bierselige Stimmung des örtlichen Fußballvereins der „Alten Herren“ verlagern, können wir uns die Reaktion der Fußballkollegen gut vorstellen: „Hast recht. Wenn die für dich nichts tun, warum sollst du dich dann anstrengen?“. Der aggressive Akt des „Dienstes nach Vorschrift“ hat zwar den gleichen Hintergrund wie die Beschwerde beim Vorgesetzten. Doch von der Klärung des Sachverhalts als Ursprungsziel sind wir mittlerweile meilenweit entfernt.

All dies soll das Verhalten von Herrn Greiner nicht entschuldigen. Es soll lediglich erklären, wie das Jammern und Meckern, die Grüppchenbildungen und die inneren Kündigungen zustande kommen.
Der erste Ansatz ist folglich die Bindung bzw. Beziehung zum Vorgesetzten. Dieser kann durch eine gute Portion Gelassenheit, Optimismus, Wertschätzung, Fairness, Authentizität, Transparenz und Vertrauen dem Mitarbeiter zeigen, dass er ihn wahrnimmt. Er kann ihm zeigen, dass er seine Befindlichkeiten ernst nimmt. Er kann ihm zeigen, dass er eine offene Tür hat und bereit ist, Widersprüche zu diskutieren. Es kann sein, dass Herr Greiner tatsächlich nicht prädestiniert für eine Führungsrolle ist. Wenn dies jedoch offen und ehrlich ausdiskutiert wird, kommt es gar nicht erst zu den Aggressionsverschiebungen und damit zu einem Motivationsleck.

Zusätzlich kann die Führungskraft dafür sorgen, ein Team zusammenzuhalten, indem sie
1. jedem eine tragende Rolle zuweist und
2. eine gemeinsame Richtung vorgibt.
Damit bekommt sie ein Team, das keinen äußeren Feind braucht, um motiviert zu sein, weil es intern weiß, wer wofür verantwortlich ist und es extern auf ein gemeinsames Ziel ausgerichtet ist.

Bild: Paul Vasarhely@123RF.com