Die 10 wichtigsten Wahrnehmungsfehler und wie Sie sich aktiv schützen können

Stephan Stockhausen Führung & Persönlichkeit, Top Topics 1 Comment

Beurteilungsgespräche werden dann heikel, wenn entgeltrelevante Entscheidungen zu treffen sind. Hier wirken ganz besondere Störungen und Verzerrungen, woraus sich die Empfehlung ableitet, Feedback- und Entlohnungsgespräche voneinander zu trennen.

Bestimmte Wahrnehmungsfehler sorgen außerdem für langfristige Schmerzen, insbesondere, wenn sie in der Personalauswahl zu einer Fehlentscheidung führen.

Es gibt eine Reihe klassischer Wahrnehmungsfehler, die bei uns selbst oder in der Beurteilung anderer wirken. Wer sie kennt, kann seine eigenen Wertungen vor der öffentlichen Kommunikation kritisch prüfen und hinterfragen:

Halo-Effekt / Heiligenschein-Effekt

Wie ein Heiligenschein überstrahlen bestimmte als positiv oder negativ wahrgenommene Merkmale das Gesamtbild. Einzelaspekte werden auf die Gesamtperson verallgemeinert.
Aus einzelnen Eigenschaften werden oftmals Ketten von Folgeeigenschaften zu einer Gesamtassoziation abgeleitet (beispielsweise werden weniger attraktiven Menschen auch gleich eher negative soziale Eigenschaften zugeschrieben und umgekehrt). Besonders hervorstechende Eigenschaften oder Leistungen prägen das Urteil einer Führungskraft und lassen sie für andere Eigenschaften erblinden.

Primär-Effekt

Der erste Eindruck bildet sich bereits in wenigen Sekunden. Alle folgenden Wahrnehmungen und Informationen werden so gewertet, dass sie den ersten Eindruck nachhaltig stützen und ins bereits gemachte Bild passen. Der erste Eindruck, den ein Mensch von einem anderen bekommt, wirkt wie der Heiligenschein-Effekt: andere Eigenschaften werden nicht ge- oder glatt übersehen.

Rezenz-Effekt/ Nikolaus-Effekt

Dem Primäreffekt steht der so genannte Rezenzeffekt gegenüber, bei dem später eingehende Informationen stärkeres Gewicht erhalten. Im Verkauf oder bei Präsentationen nutzt man dies. Konkret für die Führungsarbeit: Ereignisse kurz vor einem Personalgespräch wirken stärker auf die Beurteilung als Ereignisse, die länger zurückliegen.

Kleber-Effekt

Die Beurteilungs-Geschichte eines Angestellten prägt hierbei die Sicht des Beurteilenden. Wer beispielsweise früher gute Leistungen vollbrachte, kann nicht heute schlechte vollbringen und umgekehrt.

Pygmalion-Effekt

Eingestandener oder uneingestandener Weise ordnet sich die Führungskraft selbst einen wesentlichen Teil an der Leistungsentwicklung seines Gegenübers zu. Rosenthal und Jacobsson haben experimentell nachgewiesen, wie sich das Führungsverhalten positiv verändert, wenn man vorweg erklärt, man habe es mit besonders talentierten und intelligenten Menschen zu tun. Dies steigert unbewusst die Förderanstrengungen der Führung.
In der sozialen Interaktion teilen wir folglich anderen bewusst oder unbewusst mit, welches Bild wir von ihnen haben und beeinflussen damit in erheblichem Maße ihr Selbstbild. Wird jemandem also mehr oder weniger offen eine gewisse Erwartungshaltung entgegengebracht, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass dich der andere entsprechend dieser Erwartungshaltung verhält.
Der Effekt ist weitaus bekannter als self-fulfilling-prophecy.

Projektion

Aus Sympathie oder Antipathie entstehen Wahrnehmungsverzerrungen oder Beurteilungsfehler.
Merke: Menschen, mit denen wir etwas gemeinsam haben (z. B. Wohnort, Studienort, Arbeitsort, Aussehen, Kleidung, Ausbildung, Abteilung, Überzeugungen, etc.) werden positiver von uns eingeschätzt.

Stereotype

Stereotypen sind vorgefasste Meinungen über bestimmte soziale Gruppen. Menschen in der Umgebung automatisch in verschiede Kategorien einzuordnen, ist eine Sparmaßnahme des menschlichen Gehirns, um der Komplexität des Lebens zu begegnen. Zudemhilft die Unterteilung in Stereotype, die Welt so in Muster zu ordnen, dass die eigene Zugehörigkeit ausreichend spürbar wird.
Es gibt eine Reihe von eignungsdiagnostischen Verfahren, die diesen Effekt unterstützen. So kann es sein, dass beispielsweise alle Menschen im Unternehmen in vier Farbtypen o. ä. unterteilt werden (und dies schlimmstenfalls auf Kunden übertragen wird, zu denen dann vermeintlich passende Verkaufsstrategien katalogisiert werden). Diese Komplexitätsreduzierung wird der Eigentümlichkeit jedes Menschen kaum gerecht, so dass in der Führungsarbeit sich sowohl in Interaktion als auch Beurteilung gravierende Fehler oder Störungen einschleichen können.

Benjamin-Effekt

Je kürzer ein Mitarbeiter einen Arbeitsplatz bekleidet und je jünger er ist, um so strenger oder milder fällt die Beurteilung aus.

Angst

Auch Führungskräfte haben Angst; vor anstrengenden Diskussionen, vor offener Konfrontation mit Leistungsabweichungen oder Verhaltensauffälligkeiten, vor Entscheidungen, vor Liebesentzug ihrer Mitarbeiter. Dann wird gern unentschlossen gehandelt, eher zur Mitte hin bewertet oder sogar ausgesessen.
Angst ist oftmals auch der Grund, warum Führungskräfte schwierige Personalgespräche, insbesondere Kündigungen, an die Personalabteilung abschieben wollen.

Aufmerksamkeitsfehler / Selektive Wahrnehmung

In diesem Fall konzentriert sich die Wahrnehmung auf bestimmte Leistungen bzw. Merkmale aus der Menge der Gesamteindrücke, während gleichzeitig andere Reize mehr oder weniger ignoriert werden. Wir sehen nur das, was eben gerade für uns wichtig erscheint, übersehen dabei anderes. Das bekannte Experiment mit dem Gorilla, der zwar winkend durchs Bild läuft und den wir ganz deutlich sehen, den aber unser Gehirn trotzdem nicht wahrnimmt bzw. ausblendet, kennen wohl alle…

In Führungswerkstätten und Coachings begegnen mir immer wieder bereits zum Konflikt entwickelte Störungen, die sich aus deinem oder mehrerer dieser Fehler / Effekte entwickelt haben, oder Führungskräfte suchen nach Prophylaxestrategien.

Die Lösungen hierzu sind immer wieder ähnlich:

* Selbstreflexionsfähigkeit erhalten und andere Perspektiven einnehmen
* die eigene Wahrnehmung häufiger dokumentieren
* unterjährig regelmäßige Feedbackgespräche stattfinden lassen

Bild Urheberrecht: stocking / 123RF Stockfoto

Comments 1

  1. Profilbild von Felix Wiesner

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