Potenzial statt Zeugnis

Felix Wiesner Assessment & Eignungsdiagnostik, Führung & Persönlichkeit, Recruitment & Auswahl, Top Topics Leave a Comment

Wenn neue Bewerber beurteilt werden, geht der erste Blick immer auf die fachliche Qualifikation, die Ausbildung und die Erfahrung. Das ist auch vollkommen korrekt so. Viel Wissen und Erfahrung ist notwendig, um die unterschiedlichen Laufbahnen und HARD SKILLS zu vergleichen. Das war solange kein Problem, wie es für die gesuchten Positionen auch vergleichbare Bewerber gab. Das ist aber für die qualifizierten Positionen nicht mehr der Fall. Wenn man nicht ein extrem bekanntes und sichtbares Unternehmen ist, das eine hohe Attraktivität hat, sieht es düster aus.

Den Mittelständler hinter den sieben Bergen trifft es am härtesten

Auswahlkriterien verändern sich. Den genau passenden Kandidaten in einer Gruppe von zunächst einmal geeigneten Bewerbern zu finden, ist selten geworden. Wegen fehlender Vergleichbarkeit der Bewerbungen werden im Auswahlprozeß viele Fehler gemacht. Durch Unverständnis werden sehr gute Bewerber bereits im Vorfeld aussortiert, die eigentlich den Job hätten bekommen sollen. In der Konsequenz wird das Mittelmaß gestärkt und das Unternehmen wird weniger Möglichkeiten haben als andere.

Da Wissen über Internetmedien heute tendenziell viel leichter verfügbar ist, kann man wohl damit rechnen, dass diese Möglichkeiten auch nutzbar sind, wenn man sie braucht.
Alle Studie bestätigen: Für die operative Leistung gewinnen SOFT SKILLS an Bedeutung, insbesondere interpersonelle Kompetenzen, Konfliktfähigkeit, Kommunikation und die Kompatibilität mit internationalen Arbeitsgruppen. Auf der einen Seite werden das die kritischen Erfolgsfaktoren, auf der anderen Seite traut man der Messung nicht, weil diese menschlichen Qualitäten kaum objektiv bewertet werden. Nicht Persönlichkeitsbilder, sondern Verhaltenstendenzen, die im Job wichtig sind, sollen gemessen werden.

Wenn Sie in der Probezeit erfahren, dass Ihr eloquenter, fachlich versierter, neuer Vertriebschef die besten Mitarbeiter durch tiefstes Mißtrauen verschreckt, sind Ihre alternativen Bewerber weg. Alles fängt von vorn an, mit den entsprechenden Kosten. Verlagern Sie diese mögliche Erkenntnis direkt in den Auswahlprozess, verschafft Ihnen das einen Wettbewerbsvorteil.

Der Beschäftigungsmarkt wird zum Verkäufermarkt

Bisher wurden Bewerber mit Argwohn betrachtet: „Sind Sie auch wirklich gut genug für uns?“ Die Besten, hinter denen alle her sind, finden diese Fragestellung vielleicht unangemessen. Sie können wählen und suchen einen Arbeitgeber, der ihre Bedürfnissen entspricht. Sie wollen diese Personen aber künftig kennenlernen, oder?
Sollten Sie also nicht BMW, Stiftung Warentest oder Daimler heißen, müssen Sie schneller sein als die Großen. Sie müssen diese Leute schneller (d.h. früher) kennenlernen und ans Unternehmen binden. Was heisst das aber? Das heisst vor allem, dass diese Leute noch kein sensationelles Zeugnis haben, noch keinen imponierenden Abschluß oder nicht die Sprachkenntnisse! Und es heisst, dass sie die wahren Potenzialträger trotzdem erkennen müssen. Das heisst auch, dass Sie attraktive Programme brauchen, mit dem Sie die gewünschte Qualifikation herstellen können. Darüber sollten wir mal sprechen.

Nobody is perfect — Im Ausbildungsweg bewerben

Die Fälle, in denen Sie jemanden finden, der ganz genau passt, werden also seltener. Definieren sie Ihren internen Ausbildungsweg und bilden Sie die vorhandenen Defizite transparent intern weiter. Mit HARRISON Job Success Formulas haben Sie volle Transparenz und Sicherheit. Mit diesen stellenspezifischen Anforderungsprofilen können Sie über Erfahrungswerte, über Hierarchielevel und über Fachkenntnisse skalieren und genau definieren, was sie eigentlich brauchen. Diese Arbeit muss investiert werden, damit Sie hinterher beurteilen können, ob diejenigen Mitarbeiter, die Sie finden, den vorgezeichneten weiteren Weg auch gehen können.

Aus der „Eignung für einen Job“ wird die „Eignung für einen oder mehrere interne Werdegänge“. Wir helfen Ihnen, diesen sehr massiven Wandel im Unternehmen zu schaffen. Wir nennen das „Talent Management“.

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