Tipps, wie man Mitarbeiter rekrutiert

Nilgün Aygen Führung & Persönlichkeit, Recruitment & Auswahl Leave a Comment

„Die Mitarbeiter sind der Schlüssel zum Erfolg“ – wir alle haben schon davon gehört und es selbst erfahren. Doch die Praxis zeigt immer wieder, wie schwierig es ist, für eine vakante Position den besten Kandidaten zu rekrutieren. Wer sich nur auf sein subjekti-ves Empfinden und ein einziges Job-Interview verlässt, kann schnell danebengreifen.

Es gibt zahlreiche Studien zu den negativen Folgen von Fehleinstellungen und auch dazu, welche Einsparungen durch die Reduzierung von Fehlbesetzungen erzielt werden können. In meinem Buch „Die Besten für den Vertrieb – Die Prinzipien des Verkaufs für die Mitarbeiter-Rekrutierung nutzen“ habe ich verschiedene Beispielrechnungen angestellt. Nur so viel: Eine einzige Fehlbesetzung kann nach einem halben Jahr bei mittlerem Gehalt schnell über 35.000 Euro kosten.
Wie aber geht man vor, um Personalentscheidungen garantiert nicht zu bereuen? Ich habe auf der Grundlage meiner mehr als 20-jährigen Berufserfahrung drei Tipps zusammen-gestellt, die ich für wirklich essenziell halte.

1. Überprüfen Sie Ihre Einstellungsziele und -methoden!

Eine hohe Personalfluktuation oder der Verlust eines gerade neu eingestellten Mitarbeiters sollten Ihnen zu denken geben. Wie entscheiden Sie sich für neue Mitarbeiter?
Einer der häufigsten Gründe für eine zu voreilige Personalentscheidung ist, dass Kandidaten schnell verfügbar waren. Das ist nachvollziehbar, denn eine unbesetzte Stelle führt zu einer höheren Arbeitsbelastung im Team – auf Kosten der Produktivität. Trotzdem rate ich Ihnen: Vermeiden Sie überstürzte Entscheidungen!
Darüber hinaus sollten Sie Ihre Einstellungsstrategie überprüfen. Verwenden Sie immer die gleichen Methoden beim Bewerbungsgespräch und im Auswahlprozess? Wenn ja, dann sollten Sie hier etwas ändern. Jede Jobposition ist verschieden und erfordert spezielle Fähigkeiten und Kenntnisse. Geben Sie jeder Position ein eigenes Profil, indem Sie die Anforderungen klar definieren. Statt sich nur auf die zukünftigen Aufgaben der Position zu konzentrieren, stellen Sie heraus, welche Eigenschaften der Bewerber insbesondere besitzen sollte, um in dieser Position erfolgreich zu sein.

2. Denken Sie langfristig!

Unternehmen machen oft den Fehler, nicht aktiv nach Top-Talenten zu suchen, wenn ihre wirtschaftliche und personelle Lage stabil ist. Doch genau das ist der Zeitpunkt, an dem mittel- und langfristig nach neuen Talenten gesucht werden sollte. Denn abgesehen von einer normalen Fluktuation wachsen Unternehmen in der Regel. Wird kurzfristig eine neue Position vakant, sind die besten Kandidaten bei fehlender Vorbereitung nicht so schnell verfügbar.
Um dieses Dilemma zu vermeiden, ist kontinuierliches Talente-Scouting angesagt – Bequemlichkeit zum falschen Zeitpunkt schmälert nicht nur den Erfolg auf lange Sicht, sondern verhindert darüber hinaus auch, dass man erfolgreiche Talente findet. Handeln Sie also proaktiv!

3. Nutzen Sie das Potenzial Ihrer eigenen Mitarbeiter!

Haben Sie schon einmal daran gedacht, eine vakante Position einem eigenen Mitarbeiter anzubieten? Hier sind die Vorteile: Ihre eigenen Mitarbeiter haben bereits Einsatz gezeigt, sind mit dem Unternehmen vertraut und eine Beförderung wird ihren Beitrag zum Firmenerfolg nur noch weiter erhöhen.
Warum also nicht die eigenen Mitarbeiter nehmen? Wenn Sie einen Top-Verkäufer haben, befördern Sie ihn in eine höhere Position. Als Teamleiter kann er dann Kollegen schulen und das Wissen an sie weitergeben.
Kommunizieren Sie offene Positionen über interne Kommunikationskanäle wie das Firmen-Intranet oder Ihren Newsletter. Sie werden überrascht sein, wer sich alles bewirbt!

Haben Sie schon einmal eine Personaleinstellung bedauert? Was haben Sie getan, damit sich das nicht wiederholt? Sagen Sie mir, auf welchen Grundsätzen Ihre erfolgreiche Personalpolitik gründet!

Bild: Konstantin Gastmann / pixelio.de

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