Was wir über Konflikte wissen sollten –TEIL I

Arne Teubner Coaching & Entwicklung, Top Topics Leave a Comment

Was Konflikte kosten
Konflikte kosten viel Geld. Indikatoren für Konflikte in einem Unternehmen sind Mitarbeiterfluktuation, hoher Krankenstand, kontraproduktives Verhalten, Kundenfluktuation, Qualitätsmängel in der Projektarbeit, entgangene Aufträge, Dichte organisatorischer Regelungen, unausgewogene Anreizsysteme und arbeitsrechtliche Sanktionen.
Eine Studie zur Erfassung der Konfliktkosten (Österreichische Wirtschaftskammer, 2006) kam zum Ergebnis, dass der Konfliktkostenanteil in mitteständischen Unternehmen 19 Prozent, also ein Fünftel der Gesamtkosten ausmacht:
Zehn bis 15 Prozent der Arbeitszeit in jedem Unternehmen werden für Konfliktbewältigung verbraucht. 30 bis 50 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit von Führungskräften werden direkt oder indirekt mit Reibungsverlusten, Konflikten oder Konfliktfolgen verbracht. Fehlzeiten aufgrund betrieblicher Ängste und Mobbing am Arbeitsplatz belasten Unternehmen jährlich mit ca. 30 Milliarden Euro und die Kosten pro Mobbingfall betragen im Durchschnitt 60.000 Euro. Fluktuationskosten, Abfindungszahlungen, Gesundheitskosten aufgrund innerbetrieblicher Konflikte belasten Unternehmen jährlich mit mehreren Milliarden Euro.
In Zusammenhang mit diesem Datenmaterial ist es nicht verwunderlich, dass die vorliegende Studie ein Reduktionspotenzial bei Konfliktkosten pro Jahr von mindestens 25 Prozent sieht.

Was Konflikte sind
Bevor wir Konflikte analysieren und lösen können, bedarf es zunächst der Klärung, wie sie zu definieren sind. Konflikte lassen sich gut über ihre Ursachen, Arten und Formen beschreiben.
So liegen Konflikt-Ursachen in der Entstehung von Gründen für das Auseinanderklaffen von Bedürfnissen, Zielen, Erwartungen und Interessen der irgendwie am Konflikt Beteiligten.
Konflikt-Arten lassen sich zum Beispiel unterscheiden nach den am Konflikt Beteiligten, dem Gegenstand des Konflikts und der Ebene (Sachebene, emotionale Ebene). Konflikt-Formen lassen sich differenzieren nach offenen Konflikten und latenten Konflikten.

Was die Konfliktentstehung beeinflusst
Konflikte können ausgelöst werden durch persönliche Verhaltens- und Sichtweisen, und begünstigt werden durch äußere Umstände.
Erstere haben zu tun mit Verhaltenstyp, individuellen Bedürfnissen, Stressverhalten, unterschiedlichem Blickwinkel, Sympathien, Beziehungen und Kommunikation.
Letztere werden wechselseitig beeinflusst von Struktur, Umfeld, Organisation, Veränderungen, Rolle in der Gruppe, Rollenverständnis und Informationssystemen.

Wie wir Konflikte unterscheiden können
Die meisten Konflikte lassen sich in zwei Kategorien fassen: Sachkonflikte und Wertungskonflikte.
Bei Sachkonflikten geht es um Informations-Defizite, sowie um Interessen. Diese Konflikte entstehen, wenn Parteien unterschiedliche Ziele verfolgen oder aus ihrer Situation heraus (z.B. Funktionen im Unternehmen) unterschiedliche Interessen vertreten. Konflikte wegen unterschiedlichen Informationsstandes entstehen, wenn Parteinen wegen eines Informationsdefizits Sachen oder Situationen unterschiedlich beurteilen (Scheinkonflikte).
Bei Wertungskonflikten geht es um Bedürfnisse, sowie um Werte und Normen. Konflikte um Bedürfnisse entstehen, wenn eine Partei wesentliche Bedürfnisse nur auf Kosten einer anderen Partei befriedigt. Bewusst oder unbewusst. Konflikte um Werte, Grundhaltungen, Normen entstehen, wenn eine Partei ein Verhalten tolerieren soll, das gegen die eigenen Werte verstößt oder wenn jemand gezwungen wird, gegen die eigenen Werte zu handeln.

Bild: Herzschlag / photocase.com

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