Der emotionale Bonus zählt

Thomas Staller Interviews, Potenzialanalysen & Persönlichkeitsprofile Leave a Comment



Zu Jahresanfang finden in vielen Unternehmen die Zielvereinbarungsgespräche statt. Reiss Profile Chief Instructor Thomas Staller erklärt, worauf es dabei ankommt.



PE
Für viele Führungskräfte und Mitarbeiter ist das jährliche Zielvereinbarungs- und Überprüfungsgespräch eher eine Pflichtveranstaltung. Warum sollten sie sich trotzdem darauf freuen?



Thomas Staller
Wenn die Zielvereinbarung für eine Führungskraft eine lästige Pflichtveranstaltung ist, hat das Unternehmen die falsche Führungskraft. Denn es gehört zu den zentralen Führungsaufgaben dafür zu sorgen, dass es Ziele gibt und dass sie erfüllt werden. 
Wenn die Zielvereinbarung für die Mitarbeiter eine lästige Pflichtveranstaltung ist, hat das Unternehmen auch die falschen Führungskräfte. „Richtige“ Führungskräfte erarbeiten für jeden ihrer Mitarbeiter passgenaue Ziele und unterstützen sie mit individuellen Maßnahmen, 
auf dem Weg zur Zielerreichung. 

Die Wahrscheinlichkeit, dass die Überprüfungsgespräche dann nicht den Charakter eines Zeugnistermins erhalten, sondern als wertschätzende Rückmeldung für Leistung empfunden werden, ist groß. 



PE
Ist gute Führung auch ohne Ziele denkbar?



Thomas Staller
Es gibt Unternehmen die das durchaus erfolgreich praktizieren.
Ich bin jedoch der Überzeugung, dass im unternehmerischen Kontext Ziele und Zielvereinbarungen durchaus benötigt werden. Ziele definieren, wann Arbeit zu Leistung wird. Anders formuliert: Ziele sind vor allem dann wichtig, wenn das Unbewusste sagt: „Die Anstrengung lohnt sich nicht.“ Wenn Kopf und Bauch voll übereinstimmen, brauchen wir keine Ziele – das ist im unternehmerischen Kontext aber eher unwahrscheinlich. Ziele geben Menschen Richtung und Sinn für ihre Anstrengung. Je individueller sie formuliert sind, umso erfolgsversprechender das Ergebnis. 



PE
Wie findet man passgenaue Ziele?



Thomas Staller
Es gibt meterweise Bücher über das Thema Zielvereinbarung. Auf die formalen Aspekte möchte ich nicht eingehen; da ist viel Richtiges dabei. Was dabei aber oft unberücksichtigt bleibt, ist das Individuum.

Ein Beispiel: Die Formulierung von Zwischenzielen und regelmäßiges Feedback erleichtern dem einen Mitarbeiter die Umsetzung und geben ihm Sicherheit, sich im Zielkorridor zu befinden. Dem anderen Mitarbeiter nehmen solche kleinschrittigen Vereinbarungen die Luft und Lust am Leisten. Letzterer benötigt eher „the big picture“ und eigene Gestaltungsspielräume, um gerne zu leisten. Für die Führungskraft gilt es daher zu verstehen, wie der einzelne Mitarbeiter „tickt“ und was ihn antreibt. Eine Methode dazu ist das Reiss Profile, das die individuelle Persönlichkeit anhand der 16 Lebensmotive „entschlüsselt“.

PE
Zielvereinbarungen sind häufig an finanzielle Boni geknüpft. Macht das vor diesem Hintergrund Sinn?



Thomas Staller
Das Paradebeispiel für Ressourcenverschwendung in Unternehmen sind finanzielle Boni – weg damit. Ja, mehr Geld haben wir alle ganz gerne. Dies sollte aber eine faire und leistungsorientierte Vergütung regeln. Denn Geld ist immer nur Mittel zum Zweck, um das persönlich wichtige Lebensmotiv zu befriedigen. Um es konkret zu machen: Mehr Zeit für die Familie durch flexible Arbeitszeiten oder Home Office zahlen auf ein hoch ausgeprägtes Familienmotiv ein. Das ist der entscheidende Hebel. Kenne ich die für den Mitarbeiter wichtigen Motive, lassen sich auf diese gezielt „emotionale Boni“ zuschneiden. Wir müssen uns viel mehr Gedanken über individuelle emotionale Boni machen als über finanzielle Boni.



PE
Worauf sollten Führungskräfte bei der nächsten Zielvereinbarung achten?



Thomas Staller Die Ziele sollten die nicht ausgeschöpften Leistungspotenziale der Mitarbeiter aktivieren. Je stärker die Führungskraft sich an der Motiv- und Wertewelt des Mitarbeiters orientiert, desto „näher dran“ ist sie an den Leistungsgrundlagen des Einzelnen und desto wirkungsvollere Ziele können vereinbart werden. Dies schützt auch davor, einen ungesunden Leistungsdruck aufzubauen und fördert stattdessen Leistung, die nicht anstrengt und dauerhaft anspornt. Obendrein schützt es auch die Führungskraft davor, die eigenen emotionalen Ziele zum Maßstab zu nehmen.


PE
Vielen Dank für das Gespräch.

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