Über die Schwierigkeit, TOP-Fachleute zu finden

Rudolf Santschi Führung & Persönlichkeit, Interviews Leave a Comment

AM
Herr Santschi, in der Presse liest man immer wieder, dass ca. 70% der Firmen enorme Schwierigkeiten haben Fachspezialisten zu rekrutieren. Warum ist dies so?

Rudolf Santschi
Dieses Phänomen ist gar nicht so neu, es war schon immer viel schwieriger Fachspezialisten zu finden, als z.B. einen CEO für ein mittelständisches Unternehmen. Die Gründe dafür sind sehr vielfältig. Zum Einen liegt es an den relativ eng abgefassten Anforderungsprofilen zum Andern auch an den stark veränderten Möglichkeiten die gesuchten Leute auch zu finden.

AM
Sie meinen damit, dass es neue Wege braucht die möglichen Kandidaten anzusprechen?

Rudolf Santschi
Ja, die Möglichkeiten sind heute enorm gross, aber dadurch auch sehr aufwendig. Eine normal dotierte Personalabteilung in einem KMU, hat wohl nicht die Zeit eine Personalsuche auf allen möglichen Kanälen durchzuführen. Online Media Manager die Content-Mananagement-Systeme bearbeiten gibt es z.B. nur sehr wenige. Ein Stelleninserat auf der Homepage des Unternehmens verbunden mit einem Inserat in der Presse reicht heute aber oft nicht mehr aus um die richtigen Persönlichkeiten anzusprechen, darin liegt das Problem.
Schauen wir die Sache mal doch mal vom Stellensuchenden an. Wie geht er vor um eine neue Herausforderung zu finden?
Er hat folgende Möglichkeiten:

– Verfolgung der Stelleninserate in den Tages- und Fachzeitungen
– Nationale- und internationale Stellenplattformen, d.h. Online Medien
– Personalberater und Headhunter
– Homepages der Firmen
– Platzierung von Stellengesuchen (Presse und Internet)

Daraus sieht man, dass es für den Suchenden sehr aufwendig wird um alle diese Medien zu prüfen. Ohne den zwingen-den Grund einen Wechsel anzustreben wird er das nicht tun, und damit haben wir das erste Problem. Zudem sind die Leute, die unbedingt wechseln möchten –oder müssen- nicht unbedingt die von den Firmen oder Beratern gesuchten!

AM
Und wie sieht es von der Firmenseite her aus?

Rudolf Santschi
Da ist die Situation die gleiche, nur vice verso. Aber wie gesagt, die so gegebenen Möglichkeiten reichen oft nicht um die richtigen Leute zu erreichen. Chancen jemanden zu Rekrutieren werden manchmal auch vertan. Oft wird von den Firmen eine HR-Assistentin eingesetzt um eingehende Be-werbungen zu prüfen. Das ist nicht despektierlich gemeint, es ist aber die falsche Person. Den eingehenden Bewerbun-gen sollten viel Aufmerksamkeit geschenkt werden. Eigent-lich sollte der spätere Vorgesetzte die Bewerbungen prüfen. Er sollte entscheiden, ob ein Bewerber zu einem Gespräch eingeladen wird oder nicht. Absagen sind via Mail sehr schnell erledigt, auch ein Kandidat der eben nicht ganz alle Kriterien erfüllt, kann für das Unternehmen sehr wertvoll sein. Es gilt daher die Regel, eher einen Kandidaten zuviel einzuladen als einer zu wenig.
Die Bewerbungsunterlagen, resp. der Werdegang ist das Eine, die Persönlichkeit das ebenso wichtige Kriterium, das nur im persönlichen Gespräch ersichtlich wird. Ebenfalls nur beim persönlichen Treffen sind Eigenschaften wie: Auftritt, Gesprächsvorbereitung, Gepflegtheit, Ausdrucksweise, Pünktlichkeit, Sympathie, ferner z.B. die effektiven Fremdsprachenkenntnisse kontrollier- oder prüfbar.
Die grösseren Firmen verfügen doch über eigene Bewerber-Tools, wie z.B. Taleo über das der Interessierte sich bewerben kann. Da sind doch hunderte von Profilen gespeichert?
Firmeneigene Bewerbungsplattformen sind gut, wenn sie gepflegt und betreut werden, aber auch als „schwarze Löcher“ bekannt.
Es gibt Bewerber die sich nie in solche Systeme einloggen.
Die Dateneingabe kann –je nach Dateiaufbau- aufwendig sein. Meistens kann nur eine beschränkte Anzahl von PDF-Dateien angehängt werden. Das Bewerberdossier ist folglich unkomplett.
Die Handhabung dieser Dateien ist unterschiedlich. Einige Firmen löschen die Kandidatenprofile automatisch nach 6 Monaten. Andere Firmen lassen die Dateien fast ins Unermessliche wachsen. Irrig ist jedoch die Meinung, dass die Dateien bei neuen Stellen nach bereits erfassten Profilen durchforstet werden. Der Kandidat wägt sich da in einer falschen Erwartungshaltung. Es geht aber noch weiter. Bei grösseren Firmen wird zusehends die ganze HR-Administration –darunter fällt auch das Bewerbermanagement ins Ausland (Irland, Polen z.B.) ausgegliedert. Die Verbundenheit mit der Firma d.h. die wichtigen Kenntnisse der Produkte, der Philosophie, der Strukturen etc. etc. geht natürlich dabei verloren. Sobald –und das geht manchmal sehr schnell- bekannt ist, dass das Bewerbungsprozedere übers Ausland läuft, haltet das die Interessierten ab sich zu bewerben! Ob zu Recht oder nicht wage ich nicht zu Beurteilen. Was bleibt, so sagen mir die Stellensuchenden, ist eifach ein ungutes Gefühl.

AM
Wie findet man nun die besagten Fachspezialisten?

Rudolf Santschi
In dem man bei der Suche nicht standardmässig vorgeht, sondern individuell!

AM
Was heisst das genau?

Rudolf Santschi
Nun, schon bei der Erstellung des Profils ist darauf zu achten, dass die einzelnen Anforderungen nicht zu sehr einschränken. Anschliessend sollte man überlegen WO man diesen Mitarbeiter finden könnte.
– im Inland?
– Im Ausland ? (in welchem Land/Ländern ?)
– In welchen Firmen

Ist diese Erkenntnis da, kann man anschliessend auch die Suchmethode definieren.
– E-Medien (Spezialplattformen)
– Fachzeitungen / Tagespresse (örtlich angepasst)
– Content-Management-Systeme?
– In der firmeneigenen Bewerberdatei?
– Executive Search

AM
Wann und warum wendet man welche Suchmethode an?

Rudolf Santschi
Man muss sich wiederum in die Situation des Stellensuchen-den versetzen. Es gibt Plattformen für Bank-, Pharma & Life Sciense-, Ingenieur-, Finanz-, Logistik-Spezialisten um nur einige zu nennen. Da geschieht die Auswahl je nach dem Profil des Gesuchten, verbunden mit dem Wissen der HR-Abteilung oder des externen Beraters. Dies gilt für die Internet-Suche und für die Insertion. Das gleiche gilt für die Presse. Ein Ingenieur liest andere Zeitungen als ein Controller. Die firmeninterne Bewerberdatei kann ein wahrer Fundus sein, während die Direktansprache von potentiellen Bewerbern nur in die Hand des externer Beraters gehört.

AM
Was spricht den für die Direktansprache?

Rudolf Santschi
Nun das ist wohl die beste Methode hoch qualifizierte Leute zu finden. Wichtig dabei ist, dass man mit einem Berater zusammenarbeitet, der die Sache beherrscht. Er sollte mindestens 10 Jahre Erfahrung auf diesem Gebiet ausweisen können. Der Aufwand für den Berater ist hoch, die Kandidaten haben aber dafür das notwendige Profil.

AM
Das heisst die Qualität ist hoch, die Kosten wohl auch?

Rudolf Santschi
Sehen Sie, alle die teuren Insertionskosten fallen weg. Am Ende der Suche ist wohl das Budget ausgeglichen. Am vorteilhaftesten ist, wenn die Firmen mit einem guten Berater einen Zusammenarbeitskontrakt aushandeln. Das wäre dann eine der immer wieder gesuchten Win-Win-Situationen.

AM
Herr Santschi, danke für das Gespräch.
Das Interview führte Alex Müller.

Schreibe einen Kommentar