Mitarbeiterbindung ist das Top Thema 2013

Jennifer Julie Frotscher Forschung & Psychologie, Führung & Persönlichkeit, Top Topics 2 Comments

Schwerpunkt der diesjähigen HR-Studie im Auftrag der Hays AG ist das Thema Mitarbeiterbindung. Im Vorjahr ging es neben dem Topthema Führung vor allem um die Gewinnung von Mitarbeitern, was auch in diesem Jahr ein großes Thema in der Arbeitswelt ist. Nur logisch erscheint vor diesem Hintergrund, die Bemühungen zu erhöhen, um Mitarbeiter im Unternehmen dauerhaft zu binden.

„Den hohen Stellenwert der Mitarbeiterbindung erkennen die Entscheider durchaus – 74 % messen ihr eine große bzw. sehr große Bedeutung bei und identifizieren sie wie bereits in der Vorjahresstudie als eines der drei Top-Themen zukunftsorientierter Unternehmens- und Personalpolitik. Dabei scheinen insbesondere die Vertreter der Unternehmensleitung und die Führungskräfte im HR-Bereich sensibilisiert zu sein.“

Als wichtigstes Instrument für die Mitarbeiterbindung gilt laut der Studie ein gutes Betriebsklima. Im Vergleich zum Vorjahr hat das Thema Betriebsklima stark angezogen und bekommt 93% Zustimmung. Auch die Reputation des Arbeitsgebers hat sich mit 76% im Vergleich zu 2011 deutlich erhöht. Hier zeigt sich anscheinend eine zunehmende Sensibilisierung durch die alarmierenden Burnout Erkrankungen und die vielzitierte Gallup Studie, laut der jeder vierte Beschäftigte innerlich gekündigt hat, nur 14% der Arbeitnehmer eine hohe Verbundenheit zu seinem Arbeitgeber fühlt und 63% Dienst nach Vorschrift machen.

Zur Bindung von jüngeren Mitarbeitern sehen die Befragten vor allem Förder- und Entwicklungsprogramme sowie Karriereperspektiven. Die Maßnahmen für ältere Generation unterscheiden sich, hier ist Gesundheitsförderung, Sozialleistung und Beschäftigungsfähigkeit gefragt.
„Auf den Spitzenplatz aufgerückt ist im Jahr 2012 die Förderung einer nachhaltigen Unternehmenskultur. Weiterhin eine hohe Bedeutung nehmen die Stärkung und der Ausbau der Führung im Unternehmen sowie die Bindung der bestehenden Mitarbeiter ein, wenngleich das Thema Führung etwas an Bedeutung eingebüßt hat.“
Besonders in mittelständischen Unternehmen hat Mitarbeiterbindung eine größere Bedeutung und ist mit 46 % deutlich wichtiger als das Thema Mitarbeitergewinnung mit 24%. Auch Talentmanagement und Work-Life-Balance haben an Relevanz gewonnen.

Beschäftigungsfähigkeit ist der sperrige Begriff für Maßnahmen, um ältere Mitarbeiter auf neue Rollen und Tätigkeiten in den Unternehmen vorzubereiten. Hier stehen regelmäßige Fort- und Weiterbildung mit 84 % und die regelmäßige Leistungs- und Potenzialbeurteilung mit 76 % an der Spitze, aber auch Maßnahmen zur Gesundheitsförderung sowie langfristige Karriereplanung sind die Aktivitäten, um Mitarbeiter fit und motiviert zu halten.
Interessant auch die Ergebnisse der Rekruitierungswege: die klassischen Jobportale im Internet sind die Spitzenreiter, wohingegen die Präsenz auf Social-Media Plattformen den letzten Platz erhält.

Auch das Thema Führung bleibt brisant. Die Diskussion zur Führung der Generation Y geht gerade erst los. Die Jungen sind eher sehr pragmatisch und kooperativ, sie denken in Netzwerken, suchen Lösungen lieber in der Community als der Autorität der klassischen Hierarchieformen zu vertrauen. Der Leitsatz “The only definition of a leader is someone who has followers” von Peter F. Drucker ist Realität geworden.
Dementsprechend ändern sich die Führungsthemen: Regelmäßiges Feedback, das sogenannte „offene Ohr“ sowie Freiräume bei der Arbeit stehen ganz oben im Ranking.

Fazit, bezogen auf das Thema Persönlichkeit, Personalauswahl und -entwicklung?
Bessere Vorraussetzung, um die Relevanz von Instrumenten zur Entwicklung der Persönlichkeit, Förderung von Leistung und Beurteilung von Potenzialen zu erkennen, kann es kaum geben. Zur Bindung von Mitarbeitern gehört es, diejenigen zu identifizieren, welche gebunden, gefördert und in neue Arbeitsbereiche entwickelt werden können. Führung ist ein Klassiker für Personalentwicklungsinstrumente, Leistungs- und Potenzialbeurteilung steht mit 76 % sowieso an der Spitze, auch die langfristige Karriereplanung ist ohne ein geeignetes Potenzialanalyseinstrument weniger effizient und zu guter Letzt das Betriebsklima: um das zu erkennen und zu verbessern ist eine Mitarbeiterbefragung oder ein Feedbackinstument sinnvoll. Nahezu jedes der identifizierten Top Themen ist eines, welchem mit dem Einsatz von Analyse- und Entwicklungsverfahren begegnet werden kann. Wir finden, das ist eine gute Nachricht!

P.S.: Befragt wurden 714 Entscheider aus Deutschland, Schweiz und Österreich, Branchenschwerpunkt ist der Dienstleistungsbereich, aber auch die Sicht von Industrieunternehmen und der Öffentliche Bereich wurde abgefragt.

Bild: simonthon / photocase.com

Comments 2

  1. Prof. Dr. Bernd Schichold

    Die Frage ist doch auch, welches Geschäftsmodell das Unternehmen hat, für das man arbeitet. Geradezu paradox mutet es doch an, wenn ein Unternehmen, welches überzeichnet gesprochen, massiv die Umwelt zerstört oder gesellschaftlichen Schaden produziert, trotzdem aber für eine positive Kultur und Stimmung sorgt und die Mitarbeiter in Unkenntnis des Geschäftsmodells kräftig daran mitarbeiten etwas an sich Negatives zu tun.

  2. Felix Wiesner

    Wir Menschen sind doch eher einfach gestrickt – jeder lebt in seiner „Wirklichkeitsblase“ (Zitat Bernd Schmidt), in der er genau das wahrnimmt, was ihm opportun erscheint, und das ihn in seinen bisherigen Ansichten möglichst wenig stört.
    (Nutzenaspekt: monetär, sozial Identifikationsaspekt: Prozess, Produkt – je nach individueller Gewichtung) )
    Da ist es manchmal sehr störend, dass wir uns am Arbeitsplatz in einem ständigen Veränderungsprozess befinden. Nehmen wir es mal von der Situation, dann ist Mitarbeiterbindung etwas, was die ursprüngliche Entscheidung, sich für die Mitarbeit in dem Unternehmen zu entscheiden kontinuierlich nicht in Frage stellt ODER jeden Tag erneuert und bestätigt. Nun ändert sich das Unternehmen ständig, also muss das Management reagieren, um den Mitarbeiter entweder in Sicherheitswatte einzupacken, Veränderungen nicht an ihn ranzulassen (eher utopisch) oder eben die Zusammenarbeit ständig neu zu definieren und zu erneuern. Mit Produktneuerungen können die Unternehmen heute ganz gut umgehen. Im Prinzip erfordert die Mitarbeiter-Neubindung eine ähnliche Planung und eine Kenntnis und auswertung der jeweiligen Bedürfnisse. Erfolgreiche Unternehmen beschäftigen sich mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter, andere lassen sich überraschen. Nur die Nichtverfügbarkeit von Alternativen auf dem Arbeitsmarkt zwingt die Unternehmen nun in eine neue Überlegung, und da es in Deutschland dazu erschreckend wenig best practise dazu gibt, wird es ein Megatrend?

    Die Sicht auf Einzeleigenschaften und Einzelbedürfnisse war gestern – heute benötigen wir eine systemische Sicht darauf, auf Chancen und Risiken, die sich aus dem Gesmatbild ergeben. Gibt es dafür rationelle, erprobte, wirtschaftliche Tools und Hilfen? Ja, absolut – lassen sie uns darüber reden!

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