Jeder ist auch ein bisschen Bundestrainer

Prof. Dr. Jens Nachtwei Assessment & Eignungsdiagnostik, Interviews, Top Topics Leave a Comment

Prof. Dr. Jens Nachtwei forscht am Lehrstuhl für Sozial- und Organisationspsychologie der Humboldt-Universität Berlin, lehrt als Professor für Wirtschaftspsychologie an der Fachhochschule für angewandtes Management und leitet das Privat-Institut für Qualitätssicherung in Personalauswahl und -entwicklung (IQP).
Im Gespräch mit PE personalityexperts geht es um die Fragen, warum das unstrukturierte Interview so beliebt ist, Eignungstest noch immer zu wenig genutzt werden und was die neuen Ansätze in der AC-Forschung bringen werden.

PE
Wie sieht aus Ihrer Sicht der ideale Auswahlprozess in einem Unternehmen aus?

Prof. Dr. Jens Nachtwei
So komisch das klingen mag: Ideal heißt meines Erachtens zunächst vor allem angemessen. Ich kenne viele Unternehmen, die sich in der Personalauswahl verheben, weil ein Methodeninventar benutzt wird, das entweder keine Akzeptanz bei den relevanten Zielgruppen findet oder schlicht zu aufwändig ist. Genauso wenig wie ein Intelligenztest zur Auswahl eines Werbezeichners taugt, ist ein zweitägiges Gruppen-Assessment Center für ein Unternehmen mit zwanzig Mitarbeitern sinnvoll.

Aus rein personalpsychologischer Sicht wäre das Ideal ein Methoden-Mix, der Interview, Übungen und psychologische Tests beinhaltet. Das Interview im besten Fall teil-strukturiert, die Übungen fein auf die Anforderungen der Stelle abgestimmt und der Test möglichst wissenschaftlich fundiert mit Erfassung von Persönlichkeits- und Intelligenzmerkmalen. Aber so sieht die Welt natürlich nicht aus.

PE
Das Assessment Center ist ein beliebtes Personalauswahlinstrument. Sie haben in einer deutschlandweiten Studie die Verbreitung von Standardinstrumenten in Deutschland sowie deren Trefferquote gegenübergestellt. Die Ergebnisse aus Ihrer Studie zeigen, dass das unstrukturierte Interview in deutschen Unternehmen am häufigsten eingesetzt wird aber die geringste Trefferquote aufweist. Gleichzeitig haben Eignungstests mit 36% die höchste Trefferquote, werden aber am wenigsten eingesetzt. Haben Sie eine Erklärung dafür?

Prof. Dr. Jens Nachtwei
Ich glaube, hierfür gibt es viele Gründe. Beim Fußball heißt es ja „Jeder ist auch ein bisschen Bundestrainer“. In der Personalbeurteilung sind viele auch ein bisschen Psychologe – zumindest aber davon überzeugt, ihr Gegenüber gut beurteilen zu können. Das unstrukturierte, also sehr frei geführte Interview lässt dem Interviewer maximalen Spielraum. Diagnostisch entscheidend ist also derjenige, der die Fragen stellt und die Antworten und Reaktionen des Bewerbers beurteilt. Viele fühlen sich bereits von Interviewleitfäden eingeengt, teils sogar in ihrer Kompetenz beschnitten, Stärken und Schwächen von Menschen zu beurteilen.

Tests wiederum sind meines Erachtens noch einmal etwas spezieller. Hier hält sich in vielen Unternehmen hartnäckig die Überzeugung, dass beispielsweise ein Intelligenztest zunächst nur Bewerber abschreckt und letztendlich ohnehin wenig mit beruflichem Erfolg zu tun hat. Das erste Argument kann ich sogar nachvollziehen, weil es in einigen Branchen – nehmen wir wieder die Werbung – wirklich sehr unüblich ist, Intelligenz zu testen und die Szene zugleich hoch kompetitiv und überschaubar ist. Da überlegt sich manches Talent eventuell schon, besser die Bewerbung dort einzureichen, wo Vita und Gespräch genügen. Dass diese Art von Tests beruflichen Erfolg nicht vorhersagen können, ist jedoch klar von der Hand zu weisen. Die letzten Jahre und Jahrzehnte haben genügend empirische Studien hervorgebracht, die das Gegenteil belegen. Zumindest dann, wenn die Eignungstests sauber konstruiert worden sind.

PE
Welche eignungsdiagnostischen Instrumente kamen in der Studie zum Einsatz?

Prof. Dr. Jens Nachtwei
Wir haben die „Klassiker“ unstrukturiertes Interview, Assessment Center, Fachwissenstest, strukturiertes Interview, Arbeitsprobe und Eignungstest (hier: Kombination aus Persönlichkeits- und Intelligenztest) untersucht. Dabei öffnet sich eine Schere: Die Vorhersagekraft für beruflichen Erfolg nimmt entsprechend der genannten Reihenfolge zu, während die Nutzung in der Praxis abnimmt.

PE
Sie haben ein Benchmark mit 67 Kriterien entwickelt, um die Qualität von Assessment Centern zu messen. Was war die Motivation dafür?

Prof. Dr. Jens Nachtwei
Eine Motivation das sog. BACDi zu entwickeln, war damals schlicht die Zusammenarbeit mit Carsten C. Schermuly, der – zu der Zeit noch an der HU – gleich zu Beginn einstieg und mit mir gemeinsam noch heute das Projekt leitet. Wir haben uns beim gemeinsamen Mittag am Campus immer viel über unsere Erfahrungen in der HR-Welt ausgetauscht und sind irgendwann auf den gemeinsamen Nenner AC-Qualität gekommen. Uns schien das AC ein wirklicher Dauerbrenner in der Praxis zu sein. Allerdings fiel schnell auf, dass die Qualität der Methode problematisch war und somit das AC hinter seinen Möglichkeiten bleibt.

Ach ja: Bequemlichkeit war eine zweite Motivationsquelle. Zu dieser Zeit hatte ich ein AC in einem Unternehmen evaluiert und die Überarbeitung begleitet. Meine Vermutung war, dass dies nicht das letzte Unternehmen gewesen sein wird. Weil Gutachten dieser Art sehr aufwändig sind, war die Idee, eine derartige Qualitätsbewertung zu standardisieren. Das letztendliche Tool dafür ist heute BACDi. Weitere Unternehmen gab es dann tatsächlich, die ihr AC evaluieren lassen wollten – bis dato sind es ca. 60, die BACDi durchlaufen haben. Am Ende hat uns das Projekt in gewisser Weise also wirklich Arbeit erspart.

PE
AC sind im Vergleich zu anderen Personalauswahlinstrumenten eher kostenintensiv. Ist das AC überhaupt noch ein Modell für die Zukunft?

Prof. Dr. Jens Nachtwei
Unbedingt. Die AC-Methode an sich hat ja wirklich Potential. Nur die konkrete Ausgestaltung hinkt oft noch den Möglichkeiten hinterher. Und viele AC dauern schlicht zu lang. Gemeinsam mit Charlotte von Bernstorff und Doreen Liebenow, beide auch an der HU und am IQP, beforschen wir gerade einen sog. SlimAC-Ansatz. Hierbei soll das AC an einem halben Tag durchführbar sein und dabei gleichzeitig eine hohe Aussagekraft behalten. Da wir hierzu eine recht aufwändige IT-Umgebung nutzen, die je Durchführung des AC drei Personen involviert, wird die Arbeit daran noch ein wenig dauern. Aktuell tun meiner Meinung nach viele Unternehmen gut daran, sich die Rosinen herauszupicken und nur einzelne AC-Bestandteile zu nutzen; z.B. um sie mit einem Interview zu kombinieren.

PE
Welche Personalauswahlinstrumente halten Sie für sinnvoll?

Prof. Dr. Jens Nachtwei
Schwierige Frage. Um eine belastbare Antwort zu geben, müssten zu messende Merkmale, Zielgruppen und Kräfteverhältnisse sowie Kultur im Unternehmen bekannt sein. Meine Standardempfehlung ist nach wie vor, zunächst mit „Bordmitteln“ zu arbeiten und das Interview kompetenzbasiert und strukturiert zu konzipieren. Also letztlich bei der alt bekannten Methode zu bleiben und diese zu verfeinern. Fortgeschrittene kombinieren das Interview mit einem Test oder einem Rollenspiel. Hat man die Zeit und personelle Kapazität ist die Arbeitsprobe wirklich zu empfehlen – immerhin eines der stärksten Einzelverfahren bei der Vorhersage von beruflichem Erfolg.

PE
Welche Vorteile bietet der Einsatz von Testverfahren in Personalauswahl und -entwicklung aus Ihrer Sicht?
Und welche Nachteile?

Prof. Dr. Jens Nachtwei
Schön, dass Sie beide Einsatzgebiete – Personalauswahl und -entwicklung – nennen. Denn gerade beim Thema Test wird das oft getrennt, was ich nicht sinnvoll finde. Der Vorteil ist sicher die hohe Genauigkeit. Ist das Testverfahren fundiert, wird wirklich gemessen und nicht einfach nur grob geschätzt. Oft sind die Verfahren auch recht sparsam im Einsatz. Wobei ich hier zur Vorsicht rate. Intelligenz- und Wissenstests lassen sich z.B. online sehr ökonomisch anwenden. Es fehlen jedoch zwei wichtige Dinge: Zum einen die Betreuung – insbesondere bei wenig schmeichelhaften Ergebnissen wichtig. Und zum anderen die Kontrolle: Dass bei webbasierten IQ- und Wissenstests von einigen Bewerbern getrickst wird, ist kein Geheimnis. Womit dann die Messgenauigkeit – also die große Stärke der Tests – dahin wäre.

Nachteile gibt es v.a. im Bereich der Akzeptanz. Es existieren doch noch immer viele Vorbehalte in deutschen Unternehmen. Das erschwert die Einführung für Personalmanager. Außerdem sollte man bei überhöhter Testgläubigkeit vorsichtig sein. Manche Fach- und Führungskraft sieht Testergebnisse als unumstößliche Wahrheit. Kein Test ist 100%-ig genau – Unschärfen gibt es immer und auf die muss hingewiesen werden.

PE
Unsere europäischen Nachbarn gehen zum Teil ganz anders mit dem Einsatz von Testverfahren um und setzen sie viel häufiger ein. Warum gelten Personaltests in Deutschland immer noch als zweifelhaft?

Prof. Dr. Jens Nachtwei
Ganz ehrlich? Ich weiß es nicht. Weshalb gerade in Deutschland die Skepsis überwiegt, kann ich nicht sagen. Wir haben uns einmal an einem Kulturvergleich Deutschland – USA zum Thema AC versucht; das war schon kompliziert genug und oftmals in den Ergebnissen wenig eindeutig. Für Tests wäre hier eine aktuelle Studie wirklich eine Herausforderung.

PE
Mein Eindruck ist, dass die Gesamtreputation des Marktes für Testverfahren besser sein könnte. Ich stelle mir gern vor, dass der Markt transparenter ist und die Kunden aufgrund dieser Transparenz besser erkennen, welche Instrumente sie für die verschiedenen Einsatzfelder nutzen können. Sehen Sie das auch so und falls ja, was müsste aus Ihrer Sicht passieren, damit diese Vorstellung real wird?

Prof. Dr. Jens Nachtwei
Da stimme ich Ihnen vollkommen zu. Der Markt für Tests wird von vielen Personalmanagern, die ich kenne, auch als recht undurchsichtig beschrieben. Sie selbst haben ja durch die Sammlung der Verfahren auf Ihrer Plattform schon einen wichtigen Schritt getan. Folgen müsste meiner Meinung nach ein Kulturwechsel bei beiden Seiten: Unternehmen sollten Tests eine Chance geben und wirklich einmal Zeit investieren, Verfahren auszuprobieren. Manche tun dies ja bereits, während viele andere gleich abwinken. Testanbieter wiederum wären gut beraten, wirkliche Dokumentationen zu ihren Verfahren zur Verfügung zu stellen. Oftmals gibt es eine kleine Broschüre und selbst auf Nachfrage kein verwertbares Testhandbuch, das die Konstruktionsprinzipien, die Güte und die Merkmale des Tests beschreibt. Das muss ja keine enzyklopädischen Ausmaße annehmen, sollte allerdings schon umfassend genug sein, um auch kundigen Lesern einen wirklichen Eindruck zu vermitteln. Weg von der bloßen Werbung hin zu mehr Substanz in der Dokumentation wäre hier vielleicht ein sinnvolles Credo.

PE
Es gibt sehr unterschiedliche Ansätze, was eignungsdiagnostische Verfahren messen. Welches sind die wichtigsten Kompetenzen für die Auswahl von Führungskräften in der Zukunft?

Prof. Dr. Jens Nachtwei
Die Frage ist wirklich eine Steilvorlage zum Ausholen. In letzter Zeit war tatsächlich das Thema Kompetenz und Kompetenzmodelle bei uns in der Arbeitsgruppe sehr en vogue. Nicht nur im Kontext der Führungskräfteauswahl, sondern ganz allgemein. Einige Studierende und Mitarbeiter konnten es schon nicht mehr hören. Schließlich haben wir uns monatelang mit der Definition einzelner Kompetenzen befasst. Meiner Meinung nach ist das nötig, da hierauf so viel fußt – unter anderem die von Ihnen angesprochene Auswahl von Führungskräften. Ist eine Kompetenz nicht sauber definiert, macht jeglicher Versuch, diese zu messen, kaum Sinn. Die Frage, welche Dimensionen sich für eine nähere Betrachtung lohnen, stellte sich hierbei für uns auch. Schließlich war das Ziel, alle definierten Kompetenzen in eine Software fließen zu lassen, die es Personalmanagern erlaubt, ihre Arbeit in Personalauswahl und -entwicklung zu strukturieren. Diese Software gibt es mit ProSuite-HR inzwischen, das Kompetenzmodell verfeinern wir jedoch noch immer. Da Führungskräfte auch nur ganz normale Menschen sind, sollte dieselbe Taxonomie zur Beschreibung ihrer Stärken und Schwächen verwendet werden wie für andere auch. An dieser Stelle gibt es einige, die mir widersprechen, da es hier verschiedene Lager gibt.

Fasst man Kompetenz sehr weit und schließt somit Persönlichkeit ein, was in der Praxis durchaus üblich ist und auch in der Literatur Vertreter findet, ist und bleibt das Fünffaktorenmodell der Persönlichkeit aktuell. Nur die Ausprägung auf diesen Merkmalen sollte für Führungskräfte spezifisch sein, nicht die Merkmale an sich. Daneben werden die klassischen Vertreter wie Kommunikationsfähigkeit und soziale Einflussnahme diskutiert. Insbesondere eine überdurchschnittliche Fähigkeit zur Einflussnahme als Voraussetzung für eine sozialverträgliche Form der Mitarbeiterführung dürfte für die Führungskräfteauswahl interessant sein und es mehr und mehr werden. Schließlich finden sich immer weniger Menschen in unserem Kulturkreis, die sich von ihrem Vorgesetzten bevormunden und herumkommandieren lassen.

PE
Was sind aus Ihrer Sicht die relevantesten Themen für die Personalentwicklung bis 2020 in der Zukunft?

Prof. Dr. Jens Nachtwei
Talent Management, demografischer Wandel… Würde ich die Kette fortsetzen, wäre die Langeweile perfekt. Diese Themen werden schon lange diskutiert und noch immer als Zukunftsthemen propagiert. Ich denke, dass die Zukunft der PE in der Verschmelzung mit der Eignungsdiagnostik liegt. Es kann einfach nicht sein, dass eine Abteilung im Unternehmen Diagnostik betreibt und die Resultate dann in der PE nicht nachgenutzt werden. Oder, dass im Recruiting ein völlig anderes Kompetenzmodell und andere Tests eingesetzt werden als in der PE. Das macht in Teilen Sinn, aber nicht in der oftmals aktuell gelebten Absolutheit. Die Zukunft sehe ich damit in der Brücke zwischen Diagnostik und Entwicklung.

PE
Was bedeutet das für den Bereich Eignungsdiagnostik?

Prof. Dr. Jens Nachtwei
Hoffentlich mehr Gehör in den PE-Abteilungen.

PE
Welchen finanziellen Nutzen bringt der Einsatz von Tests den Unternehmen? Lässt sich der finanzielle Nutzen des Einsatzes von Personalauswahlinstrumenten konkret ermitteln?

Prof. Dr. Jens Nachtwei
Gar keinen, sollte der Test methodisch unsauber sein – und davon gibt es schon ein paar am Markt. Im Gegenteil, dann zahlen Unternehmen sogar drauf. Solange der Test erschwinglich und zugleich methodisch fundiert ist, kann der finanzielle Nutzen enorm hoch sein. Es gibt hier tradierte Formeln, die versuchen, das zu konkretisieren. Allerdings wird dabei mit Schätzern gearbeitet, die schwer zu fassen sind. Sie geben einen Anhaltspunkt, sind jedoch nicht der Weisheit letzter Schluss. Nichtsdestotrotz ist klar, dass gute Tests zumindest eines können: Persönlichkeiten identifizieren, die Gift für die meisten Teams, Abteilungen und Unternehmen sind. Wenn man davon nur eine Handvoll im Jahr durch den Testeinsatz wieder nach Hause schickt, liegt der Nutzen auf der Hand. Das in Euro umzurechnen, ist für mich als Psychologe an dieser Stelle zu hoch.

PE
Sie haben selbst ein Verfahren entwickelt. Das IQP-Testverfahren©. Wo kommt das zum Einsatz?

Prof. Dr. Jens Nachtwei
Stimmt, allerdings nicht allein, sondern zum Glück mit der Unterstützung einiger Kollegen. Genau genommen war das der erste Ausflug in die Praxis. Wir wollten damals einen Test kreieren, der zugleich fundiert und praktisch anwendbar ist. Nicht so einfach und hat lange gedauert. Inzwischen ist der Test im deutschsprachigen Raum quer durch die Branchen und in China im Einsatz. Wir planen gerade eine Anpassung auf die Golf-Region. In Teilen der arabischen Welt scheint die Meinung über Tests weitaus positiver als in Deutschland – wurde mir zumindest gesagt.

PE
Welche ethischen Werte geben Sie Ihren Studierenden gern mit auf den Weg in ihr Berufsleben?

Prof. Dr. Jens Nachtwei
In der Psychologie tatsächlich extrem wichtig. Ich spiele inzwischen gern in Seminaren einen Ausschnitt eines Schweizerischen Rundfunksenders vor, der über die Machenschaften eines Sozialpsychologen aus den Niederlanden berichtet. Der gute Mann hat sich Daten ausgedacht, dazu munter publiziert und Drittmittel eingeworben. Wahrscheinlich ist er aktuell irgendwo untergetaucht – jedenfalls flog das nach einiger Zeit auf. Dass insbesondere bei Datenerhebungen nicht gemauschelt wird, ist eines. Das andere die Wertschätzung gegenüber den Teilnehmern an Studien. Ich hatte Onlinetests ja bereits angesprochen. Wenn ein Bewerber zwei Stunden lang vor einem Test sitzt und am Ende nur eine Floskel „Vielen Dank, wir melden uns.“ auf der Website prangt, ist das für mich keine ethisch vertretbare Praxis, wenn es um derart persönliche und sensible Dinge wie IQ, Persönlichkeitsprofile und nicht selten Karriere- und Lebenswege geht.

PE
Ich danke Ihnen herzlich für das Gespräch.

Arbeitsschwerpunkte und Kontakt Prof. Dr. Jens Nachtwei: http://goo.gl/gC3RI.

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