Freitags John Wayne, Montags Woody Allen

Maximilian Malchiner Assessment & Eignungsdiagnostik, Interviews, Top Topics 2 Comments

PE personalityexperts im Interview mit Maximilian Malchiner, Geschäftsführender Partner von Innermetrix Deutschland, eines der weltweit marktführenden Unternehmen in den Bereichen Unternehmens- und Persönlichkeitsdiagnostik, Talent- und Performance-Management zu folgenden Themen: Talente, Verhalten und Motivatoren von Mitarbeitern und Top-Performern, Förderung von Coaches, Trainern und Beratern sowie die Axiologie von Professor Robert S. Hartman als Messinstrument der Persönlichkeit.

PE
Herr Malchiner, Sie können auf eine erfolgreiche Karriere als TV-und Filmschauspieler zurückblicken, waren CEO bei einem Tochterunternehmen eines deutschen Konzerns und sind ein international gefragter Experte für Wachstum und Erfolg. Haben die drei Gebiete Gemeinsamkeiten?

Maximilian Malchiner
Oh ja! Ich hatte das Glück, unter anderem mit dem großartigen Klaus Löwitsch zusammenzuarbeiten. Einmal fragte ich ihn, wieso europäische Schauspieler zwar genauso gute und teilweise sogar bessere Schauspieler sind als die amerikanischen Kollegen, aber trotzdem eher aus amerikanischen Schauspielern echte Stars werden. Er sagte : „Ganz einfach. Weil sich die amerikanischen Schauspieler nie in anderen Rollen beweisen wollen als in denen, die sie wirklich gut können. Sie kennen und akzeptieren ihre Talente besser als wir.“ Diese Wahrheit begleitet mich bis heute. Setz Deine Talente dort ein, wo Dir die Arbeit mit Leichtigkeit von der Hand geht. Wir versuchen zu oft, unsere natürlichen Talente zu adaptieren.

PE
Wie viele Talente kann eine Person eigentlich haben?

Maximilian Malchiner
(lacht) Wollen Sie das ganz genau wissen? 79 Attribute können wir als Bausteine eines Talentprofils messen. Worauf es letztlich ankommt, ist die Ausprägung unserer drei Wertedimensionen, die festlegt, über welche natürlichen Talente und Nicht-Talente wir verfügen.

PE
Was genau meinen Sie mit Wertedimensionen?

Maximilian Malchiner
Professor Robert S. Hartman hat die Wertelehre, die formale Axiologie begründet. Seine Forschungsarbeiten aus den 60er Jahren machten unter anderem deutlich, dass Menschen jede Sache – wir sagen dazu Konzept – auf drei verschiedene Weisen wahrnehmen können. Wir können die Struktur einer Sache sehen, die Anwendung und die Individualität dieser Sache. Die drei Dimensionen sind die „Empathie“, das „Praktische Denken“ und das „Systemische Denken“. Es gibt Berufe, in denen die Empathie mehr als das „Praktische Denken“ zum Einsatz kommen sollte. Es handelt sich dabei um eine intuitive Dimension, die zum Beispiel typisch für Künstler oder auch Küchenchefs ist. Das „Praktische Denken“ ist die Dimension des Business, also erforderlich bei der Ausübung von Arbeiten eines Projektmanagers oder einer Vertriebsperson. Das „Systemische Denken“ ist intellektuell und bevorzugt Systeme und Standards. Für Personen, die im strategischen, juristischen oder verwaltungstechnischen Bereich eines Unternehmens arbeiten, ist das unentbehrlich.

PE
Was unterscheidet Axiologie von psychometrischen Verfahren?

Maximilian Malchiner
Axiologische Instrumente messen nicht psychometrisch, sondern wertemetrisch. Psychometrische Instrumente sind meistens selbsteinschätzend und damit eher beeinflussbar. Unseren „Attribute Index“, der auf Axiologie basiert, kann man nicht manipulieren, da die Messung auf der Wahrnehmungsebene des Unterbewusstseins stattfindet, im ersten Kettenglied des Entscheidungsprozesses. Es handelt sich um eine mathematisch genaue Ermittlung, die auf objektive Weise feststellt, wie unser Verstand unsere Erfahrungen analysiert und interpretiert.

PE
Sie messen also diese Werte einer Person und können dann sagen, ob diese Person ein guter Manager ist?

Maximilian Malchiner
Ein generelles Jobprofil ist nicht wirksam genug. Da müssen wir tiefer und präziser vorgehen. Was bedeutet eigentlich Talent? Talent ist definiert als die Gruppe von Befähigungen, die zu der Ausübung einer bestimmten Aktivität nützlich und erforderlich sind. Erst sollten wir also klären, welche Aktivität der Manager ausüben wird. Ist er ein Mitglied im Projektteam oder der Leiter dieses Teams? In dem ersten Beispiel sind Attribute, wie z.B. Projekt-Zeitplanung, Projekt- und Zielfokussierung, konkrete Organisation und praktisches Denken unerlässlich. Bei der Führungskraft dieses Teams kommen zusätzliche Anforderungen wie z.B. Führen von Mitarbeitern, realistische Zielsetzung für andere und Verantwortlichkeit für andere ins Spiel. Außerdem sind die inneren Werte, wie das Selbstbewusstsein, das Rollenbewusstsein und die Selbstleitung eines Arbeitnehmers wichtig. Diese Werte können wir positionsbezogen messen.

PE
Sie meinen, dass der Entwicklungsgrad von Werten die Leistung definiert? Hohe Werte sind gleich Top-Leistung?

Maximilian Malchiner
Nein. Wir müssen einen klaren Unterschied zwischen unseren Werten und unserer Leistung machen. Ein vorhandenes Wertesystem ist noch lange keine Garantie für Erfolg! Die menschliche Leistung setzt sich aus drei verschiedenen Komponenten zusammen; Verhalten, Motivation und unsere sogenannten Attribute (Denk-und Entscheidungsstile). Nehmen wir als Beispiel eine Person, deren Wertesystem dazu führt, dass sie erfolgreich Ziele erreichen kann und auch über den nötigen Antrieb verfügt, deren Verhaltensstil aber zu Konflikte mit Personen führt, mit denen sie zusammenarbeitet. Diese Person wird nie Top Leistung erbringen können. Wir messen und beraten mit Hilfe des ‚INNERMETRIX Discovery Prozess‘ alle drei Bereiche der Leistung gleichzeitig und können die „blinden Flecken“ eines Entscheidungsträgers feststellen. Das, was den Erfolg fördert oder hemmt, kann bei einer der drei Komponenten auftreten, ohne sich in anderen Bereichen bemerkbar zu machen.

PE
Innermetrix ist auf fünf Kontinenten in 26 Ländern vertreten. Welche Kernthemen beschäftigen die Unternehmen?

Maximilian Malchiner
Bei Unternehmen geht es meiner Meinung nach international um drei Fragen: Wie kann ich die besten Mitarbeiter auswählen? Wie soll ich sie managen? Wie kann ich sie an mich binden? Bei Führungskräften ist die größte Herausforderung, ob und wie sie Leistung erbringen und dabei authentisch und gesund bleiben. Dazu gehört unter anderem die Vermeidung des Prinzips: „Freitags John Wayne, Montags Woody Allan“

PE
Was meinen Sie damit?

Maximilian Malchiner
Die Kernaussage ist, dass wir uns zu sehr an unseren Job anpassen. Vielmehr sollte der Job an uns angepasst werden. Sonst führt es nicht selten dazu, dass wir im Arbeitsleben mit hängenden Schultern wie Woody Allan wirken und am Wochenende oder im Abenteuerurlaub als komplett veränderter Mensch, stark wie John Wayne. Spaß an dem, was ich tue ist Voraussetzung für jede Höchstleistung!

PE
Wie kann man das umsetzen?

Maximilian Malchiner
Da muss man auf beiden Seiten viel tun. Beide würden von einer stärker ausgeprägten Selbsterkenntnis und einem dementsprechenden authentischeren Handeln profitieren. Es kann nicht sein, dass fast jeder Mitarbeiter von sich denkt, dass er ebenso gut auch der Geschäftsführer sein könnte. Unternehmen beurteilen ihre Mitarbeiter meistens nur verhaltensbasiert. Es führt leider dazu, dass sie oft Mitarbeiter fördern, die weder das nötige Talent noch die essentielle Motivation für die Beförderung haben. Das Wort Talent wurde bis jetzt stark unterbewertet oder sogar fehlinterpretiert. Ich sehe aber die deutschen Unternehmen auf dem richtigen Weg. In Deutschland sucht man zunehmend das Potenzial auch in den eigenen Reihen. Dazu muss man sicher weg von Pauschalanalysen. Stattdessen benötigt man Lösungen, die auf die Person und das Unternehmen zugeschnitten sind, und zwar bezüglich Talent – und Leistungsmanagement im Team und individuell.

PE
Sie bieten ein Führungskräfte-Seminar mit dem Titel „What’s Your Genius?™“ an. Worum geht es da?

Maximilian Malchiner
INNERMETRIX hat über sieben Jahre hinweg in 25 Ländern 197.000 sogenannte Top-Performer beobachtet. Die Ergebnisse dieser bisher größten Studie ihrer Art bilden die Grundlage unseres europaweit einzigartigen Führungskräfte-Seminars. Wir wollten erfahren, warum dieses Top-Performer eigentlich so erfolgreich sind. Ihnen allen war gemeinsam, dass sie sich ihrer Talente und Potenziale bewusst waren; sie konnten Ihre Talente ausschöpfen und gezielt einsetzen, um erfolgreich zu sein und zu bleiben.

PE
Welche Ergebnisse kann man von Ihrem Seminar erwarten?

Maximilian Malchiner
Das Programm What’s Your Genius?™ ermittelt die versteckten Ressourcen einer Organisation.
Die natürlichen Talente, das Verhalten und die Motivatoren der Mitarbeiter werden auf wissenschaftlicher Basis ermittelt und messbar gemacht. Die sogenannten „blind spots“ von Personen und Teams werden aufgezeigt, um so das Risiko falscher Entscheidungen zu minimieren. Durch die objektive Sicht auf diese Dinge ist es erst möglich, verborgenen Talente in der Organisation zu nutzen und dadurch eine deutliche Leistungssteigerung zu erzielen. Am Ende des Trainings werden jene Bereiche sichtbar, in denen das größte Verbesserungspotenzial vorhanden ist, um die Leistung des Teams oder des Einzelnen zu optimieren.

PE
Welche Ziele haben Sie sich in Deutschland gesetzt?

Maximilian Malchiner
Wir möchten noch mehr deutsche Unternehmen erreichen und Ihnen zeigen, wie sie ihre Top- Leute sowohl intern als auch extern mit unseren Tools treffsicher identifizieren, mit unseren Trainings entsprechend weiterentwickeln und anhand der vertieften Erkenntnisse über diese Personen dann auch noch dauerhaft an sich binden können. Alles aus einer Hand.

PE
Sie haben viel über Konzepte und Know-how gesprochen. Sie bilden auch Coaches aus. Was bieten Sie denen an?

Maximilian Malchiner
Wir haben zu dem Thema ein Buch veröffentlicht: „Warum verkaufen nervt und Ihnen als Coach das Leben schwer macht?“. Soviel mag ich daraus verraten: Coaches haben einerseits das Problem, dass sie gleichzeitig Verkäufer und Verkaufsprodukt in einer Person sind. Andererseits verabscheuen viele das Verkaufen. Im Allgemeinen haben sie Probleme mit der Differenzierung und Selbstvermarktung. Wir bieten neben unserer Methodologie und exklusivem Instrumentarium ein einzigartiges Wachstumskonzept, das durch ein bewährtes Geschäftsmodell unterstützt wird. Kapazitäten weltweit wie Anthony Robbins und Dr Marshall Goldsmith haben sich ausdrücklich für INNERMETRIX entschieden. Die Philosophie von INNERMETRIX ist es, gemeinsam im Verbund mit den besten lokalen Coaches den Mehrwert für die beauftragenden Unternehmen zu erzielen und gleichzeitig auch das Wachstum von unseren Partnercoaches zu sichern. Wir binden in unsere Projekte die von uns zertifizierten Coaches ein und stellen dadurch ein ständig aktuelles Know-How sicher. Dieses Konzept der Kooperation hat sich weltweit bestens bewährt.

PE
Ich danke Ihnen herzlich für das Gespräch!

Mehr Informationen zu Maximilian Malchiner und INNERMETRIX Deutschland finden Sie unter http://innermetrix-deutschland.com/de.

Bild: Thomas K. / photocase.com

Comments 2

  1. Felix Wiesner

    Ich kann Ihnen bis zu dem Punkt folgen, wo sie sagen, dass „fast jeder Mitarbeiter von sich denkt, dass er ebenso gut auch der Geschäftsführer sein könnte. Unternehmen beurteilen ihre Mitarbeiter meistens nur verhaltensbasiert.“ Leben wir im selben Land?

    Die Gedanken, Wünsche und Meinungen sind frei. So frei, dass Sie die Meinung und Beurteilungen des Mitarbeiters über die „Fehler“ der Geschäftsführer gar nicht verhindern könnten, selbst wenn Sie es wollten. Die Frage ist eigentlich: Warum haben diese schlauen Beurteiler den Weg ins Management nicht gefunden? – Darauf gibt es meist eine überaus klare Antwort, die über Tests auch dokumentiert werden kann.

    Die Beurteilung über Leistung und Eignung fällt tatsächlich auseinander. Wir halten mal fest, dass die Eignungsbeurteilung und die Vorhersage der Leistungsfähigkeit meist fachlich begründet wird, während die ex-post Leistungsbeurteilung und Leistungsanalyse oft verhaltensbasiert ist. Ich kann in der Leistungsbeurteilung keinen inhaltlichen Fehler erkennen, da sich Top Performer vom Mittelmaß nicht dadurch unterscheiden, was sie tun, sondern WIE sie es tun. Hingegen sorgt die Blindheit im Einstellungsprozess und der in Deutschland sehr ‚rustikale‘ Umgang mit Verhaltenskriterien, Werten und interpersonellen Kompetenzen für Komplettverluste vieler Millionen Ergebnis und für die bekannten Engagementdefizite der Mitarbeiter, die eben noch in der Einstellungsbegründung als überdurchschnittlich herausgestellt wurden.

    Ich denke, wir müssen uns viel stärker um das „systemische Denken“ kümmern, und dabei die Beziehungen zwischen Menschen, Interessen, Werten und sogar Erkenntnis-Ebenen berücksichtigen. Das ist für die deutsche auf „Objekt“ivität getrimmte Mentalität ganz schwere Kost.

  2. Post
    Author
    Maximilian Malchiner

    Herr Wiesner, vielen Dank für Ihr Kommentar! Wir denken das Gleiche. In meinem zitierten Satz ging es nicht um die „Denkfreiheit“, sondern um die fehlende Selbsterkenntnis Einzelner. Dass Mitarbeiter die Fehler der Geschäftsführung klar erkennen und dazu Stellung nehmen können/sollen, ist ja sogar wünschenswert.
    Wenn Sie Interesse daran haben, stelle ich Ihnen gerne ein Messverfahren vor, das abweichend von anderen bekannten Methoden nicht „nur“ verhaltensbasiert, sondern wesentlich tiefgehender seine Wirkung einsetzt.

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