Verhaltensänderungen müssen bei der Firmenspitze beginnen

erikprochnow Führung & Persönlichkeit, Interviews Leave a Comment

Eric Prochnow sprach für PE personalityexperts mit Ryan Ross und Dr. Rainer M. Neubauer, Beratungsexperten des weltweit gefragten Anbieters für Assessments Hogan, über die Akzeptanz von Persönlichkeitstests.

PE
Herr Ross und Herr Neubauer, was verstehen Sie unter Persönlichkeit?

Ryan Ross
Wir bei Hogan verstehen darunter die individuellen charakterlichen Eigenschaften, die Menschen auszeichnen und die sie einsetzen, um im Leben zurecht zu kommen und sich weiter zu entwickeln.

Dr. Neubauer
Dabei gehen wir davon aus, dass alle Menschen nach Macht und sozialen Beziehungen streben. Und einige der menschlichen Charakteristika garantieren auf diesem Weg mehr Erfolg.

PE
Ist Persönlichkeit nicht Veränderungen unterworfen?

Ross
Aus unserer Sicht sind diese individuellen Eigenschaften sehr stabil und über Jahre hinweg verlässlich erfassbar. Was sich bei den Menschen allerdings ändert, ist ihr Verhalten. Angeregt durch Selbstreflexion können wir anders handeln, um erfolgreich zu sein. Die Persönlichkeit verändert sich nur dann, wenn sich auch die individuellen Charakteristika ändern. Langfristig ist das möglich, aber es erfordert sehr harte Arbeit an sich selbst, vor allem wenn man unter Druck steht.

PE
Wie misst Hogan Persönlichkeit?

Ross
Wir unterscheiden drei wesentliche Aspekte: Zum einen die Charakteristika, die ein Mensch bei alltäglichen Herausforderungen einsetzt. Dann seine speziellen Eigenschaften, die unter Stress und Druck zum Vorschein kommen. Und drittens seine Werte und Motivatoren, die ihn antreiben, das zu tun, was er will. Mit unseren Tests prüfen wir, ob diese individuellen Eigenschaften mit dem tatsächlichen Verhalten im Konflikt stehen.

PE
Worauf gründen Sie die Tests?

Ross
Abgeleitet vom in der wissenschaftlichen Psychologie etablierten Fünf-Faktoren-Modell – Big Five – haben wir nach wissenschaftlichen Kriterien, wie sie auch in der Din-Norm 33430 formuliert werden, Standardfragebögen entwickelt. Dabei werden zwei der fünf Persönlichkeitseigenschaften emotionale Stabilität, Begeisterungsfähigkeit oder Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit noch einmal unterteilt und differenzierter abgebildet. So wird beispielsweise Extraversion durch Ehrgeiz oder Zielorientierung und soziale Umgänglichkeit oder Interaktionsfähigkeit erfasst. Offenheit für Neues wird durch Wissbegierde und die Art des Lernens genauer erläutert.

Dr. Neubauer
Die anschließenden Ergebnisberichte können wir auf konkrete Positionen bis hin zum Chef und auf jede Kultur zuschneiden. In diesen heute fast ausschließlich online genutzten Persönlichkeitstests werden die Antworten in Form von Negativ-Positiv-Skalen abgebildet. Dabei geht es uns nicht um das Verbreiten einer Persönlichkeitstheorie. Der Ansatz von Hogan ist auf das Verhalten und auf die Leistungsfähigkeit einer Person ausgerichtet. Hierfür überprüfen wir die Passung zwischen der Persönlichkeit und den Anforderungen einer Position und begleiten Personen beim Erlernen neuer Verhaltensweisen.

PE
Bislang äußern sich Firmen nicht gerne zu ihren Erfahrungen mit solchen Tests. Versprechen Sie mehr als Sie halten können?

Ross
Viele Unternehmen halten ihre Erfahrungsberichte lieber geheim, weil sie Persönlichkeitstests und deren Ergebnisse strategisch nutzen und sich von der Konkurrenz abgrenzen wollen. Das Offenlegen der Erkenntnisse würde ihnen diesen Vorteil nehmen.

Dr. Neubauer
Unsere Erfahrungen zeigen jedoch, dass wir zum Beispiel ethisches Verhalten anhand der Tests durchaus voraussagen können. Nehmen Sie etwa die Manager von Enron oder einiger Banken, die die Finanzkrise ausgelöst haben. In diesen Fällen ließe sich leicht ermitteln, ob das Fehlverhalten der Manipulation das Resultat von Stress war und der mangelnden persönlichen Eigenschaften, angemessen darauf zu reagieren.

PE
Was wären etwa individuelle Charakteristika, die so ein Verhalten begünstigen?

Ross
Eine Möglichkeit ist ganz einfach Arroganz. Die Einstellung, man kann keine Fehler machen und alle anderen Mitarbeiter werden einem schon folgen. Oder es ist die Neigung zum Nervenkitzel. Also der Versuch, auszutesten wie erfolgreich man mit nicht immer korrekten Mitteln sein kann, ohne aufzufliegen. Ein drittes Charakteristikum kann der Wunsch sein, im Rampenlicht zu stehen. In unseren Befragungen stellen wir fest, das rund 60 bis 65 Prozent der Führungskräfte an ihrer Führungsaufgabe scheitern. Und das hat einen direkten Einfluss auf ihre Leute und die gemeinsame Arbeit.

PE
Heißt das, der Einsatz von Persönlichkeitstests sollte bei der Firmenspitze beginnen?

Dr. Neubauer
Ja, deshalb machen sich auch erfolgreiche Unternehmer wie der Computer-Hersteller Michael Dell dafür stark und lassen sich selbst testen. Wir betreuen gerade einige Schweizer Topfirmen und da haben wir ebenfalls mit dem oberen Management begonnen. Erst dann erfolgt die Befragung der unteren Ebenen. Mit den Ergebnissen gehen wir dann in eine gemeinsame Diskussion über die Unternehmenskultur.

PE
Spielt dabei das Thema Integrität eine Rolle?

Ross
Das ist für uns ein ganz wichtiger Aspekt. Integrität ist aus unserer Sicht eine Kombination aus verschieden Charakterzügen. Dazu zählen unter anderem das Einhalten von Regeln, das Kontrollieren von Impulsen, Stressbewältigung und Verlässlichkeit. Darüber hinaus fragen wir in den Tests auch nach Sozialkompetenz.

Dr. Neubauer
Letztlich erfordert das Thema Integrität jedoch immer eine individuelle Prüfung. Es lässt sich nicht anhand von Standardfragen erfassen, da jeder etwas anderes darunter versteht. Für manche bedeutet Integrität zum Beispiel schon, nicht auf dem Parkplatz des Vorgesetzten zu parken.

PE
Spiegelt sich nicht auch in dem Umgang mit den Ergebnissen von Persönlichkeitstests Integrität wieder?

Ross
Auf alle Fälle. Wir raten dem Management immer dazu, von Anfang an offen zu legen, wie der Einsatz von Persönlichkeitstests gehandhabt werden soll. Je nach Ziel sollten zum Beispiel Vereinbarungen mit den Mitarbeitern über Einsicht und Nutzen der Ergebnisse getroffen werden. Und für die Führung ist das natürlich ein Test, ob sie ihre Versprechen einhält.

PE
Ist den Managern klar, dass das Testen von Mitarbeiter immer auch etwas über sie selbst aussagt?

Neubauer
Den meisten ist das nicht bewusst. So erleben wir Fälle, in denen viele Leute ein Unternehmen verlassen, weil der Chef nicht bereit ist, sein Verhalten zu ändern. Unsere Aufgabe ist es dann, im Management anzusprechen, welche Auswirkungen das Führungsverhalten hat.

PE
Und wie reagieren Sie auf den Versuch, Tests zum eigenen Vorteil zu manipulieren?

Neubauer
Das wird zwar immer wieder versucht. Aber es wird Sie überraschen, nur ein ganz geringer Prozentsatz der Menschen neigt dazu, sich zu inszenieren. Die meisten Teilnehmer sind daran interessiert, die Tests korrekt auszufüllen, weil sie für den ausgeschriebenen Job einen guten Eindruck hinterlassen wollen. Sollte jemand versuchen, zu manipulieren, stellen die Tests das fest. Das Ergebnis ist dann nicht aussagefähig und interpretierbar

PE
Für welche Herausforderungen fragen Unternehmen derzeit Persönlichkeitstests nach?

Ross
Aufgrund der Folgen der Finanzkrise besteht zur Zeit nur wenig Interesse an Tests für Neuanstellungen. Die Firmen fokussieren sich mehr auf das Entwickeln von Talenten und Führungskräften. Die große Herausforderung liegt dabei darin, wie gute Leute gefördert werden können, wenn noch keine entsprechenden Jobs vorhanden sind.

PE
Was raten Sie in diesem Fall?

Neubauer
Wir heben die Bedeutung von guten Teammitgliedern hervor und empfehlen, diese mit Hilfe von Befragungen zu identifizieren und individuell zu fördern. Persönlichkeitstests sollten zudem in spezielle Entwicklungsprogramme etwa im Rahmen eines Projektes oder der so genannten Job Rotation, dem Wechsel zwischen verschiedenen Tätigkeiten, integriert werden, um den Einzelnen eine klare Perspektive aufzuzeigen.

PE
Und wird das weltweit von Unternehmen aufgegriffen?

Ross
Wir sind in 40 Ländern aktiv und bieten unsere Tests in mehr als 40 Sprachen an. Zwischen den einzelnen Ländern gibt es dabei große Unterschiede. In Großbritannien und den USA zum Beispiel waren die Menschen schon immer sehr unvoreingenommen gegenüber Tests eingestellt. Dort haben sich deshalb nicht nur die großen Anbieter solcher Verfahren etabliert. Persönlichkeitstests werden in diesen Ländern in fast jedem gesellschaftlichen Bereich als normal angesehen und nachgefragt. Auch die Asiaten sind für solche Methoden sehr offen.

Neubauer
In Deutschland dagegen herrscht mehr Zurückhaltung vor, obwohl das Land durchaus auf eine Tradition in der Entwicklung und Forschung von Assessments und Persönlichkeitstests zurückblicken kann. Bei der Auswahl und dem Fördern von Mitarbeitern greifen Unternehmen hierzulande jedoch immer noch eher auf traditionelle Maßnahmen wie Interviews oder Probearbeiten zurück. Zudem begrenzen rechtliche Fragen die Nachfrage nach Persönlichkeitstests.

PE
Inwiefern?

Ross
In Großbritannien und den USA ist die Diskriminierung von Menschen ausdrücklich per Gesetz verboten. Um sich also bei der Einstellung von Mitarbeitern abzusichern, setzen Firmen daher auf neutrale und anonym durchgeführte Tests. Aus unserer Sicht wäre das auch in Deutschland eine Möglichkeit, um etwa mehr Frauen in Managementpositionen zu verhelfen.

Neubauer
Unsere Tests erfüllen beispielsweise die Anforderungen des Arbeitsgleichstellungs-Gesetzes.

PE
Weshalb sind die Deutschen so zurückhaltend?

Neubauer
Wahrscheinlich ist es die Angst, dass Testergebnisse gegen sie verwendet werden könnten. Wir raten Managern daher, offen die Vorteile für die Mitarbeiter und des gesamten Unternehmens hervorzuheben. In Zeiten des Fachkräftemangels geht es nicht darum, Leute vorzuführen, sondern Talente zu halten, gute Mitarbeiter anzuwerben und Risiken sowie Kosten bei der Einstellung zu senken. Darüber hinaus sind für den Unternehmenserfolg unterschiedliche Persönlichkeiten gefordert. Und die gilt es, aufzuspüren. Ein Bereich, in dem die Deutschen für Tests sehr offen sind, ist das Prüfen von Sicherheitsstandards etwa in Atomkraftwerken. Auch dabei spielt allerdings die Persönlichkeit eine entscheidende Rolle.

PE
Wie sieht für Sie ein vorbildlicher Umgang mit Persönlichkeitstests aus?

Ross
Die Resultate allein bringen wenig. Sie müssen interpretiert, gemeinsam besprochen und es müssen Änderungsmöglichkeiten für das individuelle Verhalten aufgezeigt werden. Idealerweise erfolgt das in einem Coachingprozess. Zudem brauchen Veränderungen Zeit. Es gibt keinen Schalter, mit dem sich Verhalten einfach umprogrammieren lässt. Je mehr Unternehmen in den Einsatz von Persönlichkeitstests investieren, desto besser sind die Ergebnisse. Allerdings wird diese intensive Auseinandersetzung mit dem eigenen Verhalten derzeit wenig nachgefragt.

Schreibe einen Kommentar