Keine Führung ohne Emotionalität

Michael Blochberger Führung & Persönlichkeit

Auszug aus dem Buch „Emotionale Intelligenz in der Mitarbeiterführung“, 2010 Cornelsen Verlag Scriptor GmbH & Co.KG, Berlin

Wie erklärt es sich, dass Generationen von Führungskräften sich so zu geben versuchen, als hätten Gefühle im Business nichts zu suchen, obwohl wir täglich erleben, wie Angst, Neid und Gier immer direkteren Einfluss auf unsere Arbeitswelt nehmen? Besteht da etwa ein Zusammenhang zwischen der erzwungenen Versachlichung unserer Arbeitswelt und dem steigenden Einfluss destruktiver Emotionen? Mir scheint, es wird höchste Zeit zu lernen, in der Führungsverantwortung mit Gefühlen verantwortungsbewusster umzugehen.

Vielleicht ist es nachzuvollziehen, dass wir dazu tendieren, Führung mit rationalen Argumenten zu beschreiben und zu verwissenschaftlichen. Ich bin aber der Überzeugung, dass Führung ein zutiefst emotionales Thema ist. Führung entsteht seit Menschengedenken aufgrund ganz natürlicher Auswahlkriterien. Schon bei den meisten Herdentieren finden regelmäßige Zweikämpfe statt. Das erfahrenste und stärkste Tiere wird so zum Leittier. Es dient der Herde als Vorbild und gibt ihr durch sein Verhalten die nötige Sicherheit.

In menschlichen Gemeinschaften sind Führungsaufgaben weit komplexer. Neben Erfahrung und Machtwillen spielen Intelligenz, soziale und strategische Kompetenz, Kommunikationsfähigkeit, aber auch Status und Beziehungsfaktoren eine Rolle. Führungskräfte zeigen und entwickeln sich immer seltener in offenen Auseinandersetzungen oder durch Bewährungsproben, sondern werden vielfach durch die Organisationen in ihre Position befördert, ohne ihrer Rolle emotional gewachsen zu sein.
Viele dieser „Vorgesetzten“ verstecken sich hinter ihrer Position. Andere sichern ihre Macht durch Netzwerk- oder Lobbyarbeit. Wieder andere üben sich in einstudiertem Führungsverhalten, ohne echte Führung auszustrahlen. So scheint Führung oberflächlich zu funktionieren, solange wir sie nicht unter qualitativen Aspekten betrachten.

Das Gallup-Institut befragt jedes Jahr die Arbeitnehmer der wichtigsten Industriestaaten nach der emotionalen Bindung zu ihrem Unternehmen. Nicht zufällig landen die Staaten, in denen traditionell die Gefühle am Arbeitsplatz unterdrückt werden, regelmäßig auf den schlechten Plätzen: Japan, Frankreich und Deutschland.
Für die jüngste repräsentative Untersuchung wurden von Oktober bis November 2008 knapp 2.000 ausgewählte deutsche Arbeitnehmer telefonisch interviewt. Zwei Drittel der Beschäftigten sagten aus, sie machten Dienst nach Vorschrift (siehe Abbildung 1). 20% haben bereits innerlich gekündigt (siehe Abb.2). Nur 13% verspüren eine echte Verpflichtung gegenüber dem Arbeitgeber (in den USA sind es dagegen 29%).
Die Gallup-Studie ist ein Beleg für ein falsch verstandenes Führungsverständnis in Deutschland. Gallup-Berater Marco Nink meint, Schuld an den Problemen sei oft die direkte Führungskraft. Viele Beschäftigte bemängelten, dass sie zu wenig Anerkennung erhalten oder ihre Meinung nicht gehört werde. „Führungskräfte müssen sich zunächst ihrer Stärken und Schwächen bewusst werden und erkennen, wie ihr Führungsverhalten von den Teammitgliedern wahrgenommen wird.“

Wer die Gefühle seiner Mitarbeiter nicht ernst nimmt oder glaubt, seine eigenen Gefühle nicht einbringen zu müssen, wird als Führungskraft keine Anerkennung finden, sondern lediglich von seinen Mitarbeitern geduldet. Solch emotionslose Chefs strahlen keine Führungs-Kraft aus. Sie sind nur emotionsloses Objekt einer Organisation. Ihnen fehlt es an der Energie, die Ressourcen ihrer Mitarbeiter zu mobilisieren.
Echte, erfolgreiche Führungskräfte besitzen eine emotionale Ausdrucksfähigkeit, die beim Mitarbeiter eine starke Resonanz erzeugt. Wie der Klangkörper eines Musikinstrumentes verstärkt das Team den Ton, den die Führungskraft anschlägt. Je nach Situation kann so ohne Umwege auf die Bedürfnisse eingegangen und die notwendige Stimmung erzeugt werden:
• Verständnis schafft Vertrauen und Sicherheit
• Anerkennung fördert die Entwicklungsbereitschaft
• Freude stärkt das Engagement und den Teamgeist
• Entscheidungsstärke und Dominanz geben Sicherheit und Ausrichtung
• Gezielte Aggression setzt glaubwürdige Grenzen und schafft verbindliche Regeln
• Begeisternde Visionen schaffen Raum für Hoffnung und Sehnsüchte

Alle geäußerten Gefühle sind in ihrer Situation wirkungsvoll und zielführend, wenn sie ehrlich und für die Mitarbeiter nachvollziehbar sind. Aber: Die Führungskraft muss unterschiedliche Gefühlsäußerungen wechselweise einsetzen, um eine emotionale Balance zu halten. Und hier liegt das Hauptproblem:
Führt eine Führungskraft zum Beispiel nur mit Wut und Aggression, weil sie in ihrer Führungsrolle überfordert ist, oder weil sie andere Emotionen nicht leben kann, schürt sie die Ängste der Mitarbeiter und zerstört deren Vertrauen. Wer mit Emotionen auf Dauer erfolgreich führen will, muss deshalb zuerst die eigenen Emotionen verstehen und relativieren können, um sie auch zum Nutzen der Gemeinschaft einsetzen zu können. Und dazu bedarf es der Selbsterkenntnis und Selbsterfahrung.

Abb.1 und Abb.2: Die Strahlenkränze stellen persönliche Bewertungen einzelner Teilnehmer aus den Seminaren von Michael Blochberger dar.

Rezension

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